Episode Transcript
[00:00:04] Speaker A: Diría que casi todas las empresas, por lo menos las de más de 50 trabajadores, tienen ya la obligación de tener un plan de igualdad. El que analices la situación, el que veas cómo estás, el que pongas medidas para reducir estas brechas, el obviar si busco hombre, mujer, no busco ningún hombre, ninguna mujer, busco una persona con ciertas competencias. Es decir, que desde que establecemos lo que necesitamos, tenemos que basarlo en competencias, en qué necesito que se haga en el trabajo, qué necesito que tenga la persona para que haga ese trabajo.
[00:00:48] Speaker B: Hablar de mujeres y empresas no es solamente hablar de trabajo, es hablar de historias, de cambios sociales y de una transformación que aún está en marcha. A lo largo del tiempo, las mujeres han luchado por un espacio en el mundo laboral y enfrentan barreras que van desde la brecha salarial hasta la falta de representación femenina en puestos de liderazgo. Aunque los avances han sido significativos en los últimos años, aún queda mucho por recorrer y esto sigue siendo un tema de actualidad. Hoy hablaremos del papel que tienen las mujeres en el mundo empresarial. Tenemos con nosotros a una invitada que es Viridiana López Rodríguez, es directora de Recursos Humanos y Operaciones de Educatech Group. Ella, quien lidera un puesto de dirección en esta empresa, puede abrir de primera mano del papel que tienen las mujeres actualmente en el mundo empresarial. Quiero darte la bienvenida, Viridiana, muchas gracias por estar aquí en territorio unese. Muchas gracias por tu tiempo, por esta conversación que vamos a tener ambas a lo largo de este tiempo que nos espera y que ya está en marcha. Y bueno, para que te conozca un poco nuestro público y quién nos ve, nos gustaría que nos dijeras un poco a qué te dedicas y cuál es tu trayectoria profesional.
[00:01:52] Speaker A: Perfecto, pues muchísimas gracias a ti, Virginia, y a todos en inglés en realidad, por la invitación que me estáis siendo. A mí me hace muchísima ilusión, no solamente porque, como tú bien mencionas, la trayectoria profesional que acumulo, evidentemente tengo muchos años, más de 10, casi 15 años trabajando en puestos de dirección, en muchos de ellos en un nivel C level, en la parte dentro de un comité de dirección inclusive, principalmente como recursos humanos, pero también tengo experiencia en la parte de operaciones de sostenibilidad y algunos otros ámbitos que he estado participando. Pero además me hace mucha ilusión porque soy mujer, entonces respecto a la temática me encanta poder aportar en ese sentido, pero también porque soy mexicana viviendo en España. Entonces, respecto a la parte de diversidad, te puedo decir también de primera mano, no solo en el entorno profesional, sino en el personal, cómo se vive esa igualdad y esa diversidad en las empresas.
[00:03:00] Speaker B: Vamos a empezar con la primera pregunta. Históricamente, las mujeres han desarrollado una lucha para hacerse un hueco en el ámbito laboral, sobre todo en el empresarial han luchado y seguimos luchando actualmente por sesgos de género, brecha salarial y otra serie de barreras que se nos ponen a las mujeres a lo largo de la historia para ser un motor de cambio y realmente que las políticas que implementemos en las empresas sean eficientes. Hay que saber un poco el contexto del que viene la mujer y cómo ha conseguido hacerse ese hueco en el ámbito empresarial.
¿Puedes contarnos a lo largo de este contexto y de esa lucha que llevan las mujeres a nivel histórico?
[00:03:37] Speaker A: Efectivamente Virginia, como bien se dice, el que no conoce la historia está destinado a repetirla. Es importante conocer el inicio de cómo comenzamos las mujeres como estereotipo de mujer. Evidentemente la mujer parte de esta base fundamental de ser vistas como amas de casa. Su responsabilidad casi única y exclusiva era la del cuidado del propio hogar, además de tener hijos y del cuidado de los mismos.
Donde estamos el día de hoy es gracias a luchas de muchos años, muchos siglos, incluso de años de estar trabajando por esta igualdad. Hitos importantes ejemplos de ello son en 1910, en la conferencia de mujeres socialistas que se lleva a cabo en Copenhague, el que se destina un día específico que hoy todo el mundo conocemos, el 8 de marzo, como este día que vamos a conmemorar tanto la lucha de aquellas mujeres que han dado mucho para que hoy día las mujeres podamos estar donde estamos, pero también además para que a partir de aquí sigamos conmemorando año con año y sigamos sumando porque aún queda mucho recorrido. Piensa que no es hasta 1920 el que la mujer en EE.UU. consigue derechos fundamentales como el poder votar por quién te va a representar en una sociedad y 1931 en España. Es decir, que los hechos no se dan inmediatamente, sino que con 1910, con el destinar el 8 de marzo como fecha, se empieza a trabajar en los años posteriores, en lo que va a venir después, en acciones reales.
[00:05:30] Speaker B: Tú también del papel que tenían anteriormente las mujeres, que era destinada a cuidar ese hogar, a mantener esa familia unida, como ese papel un poco más de hogar. La mujer trabajadora ha ocupado un papel secundario hasta hace muy pocos años, que parece que es algo que llevamos mucho tiempo, pero realmente hablas de 1961, si te das cuenta tampoco hace tanto en lo que la mujer accedió al voto, por ejemplo, aquí en España la mujer ha pasado de ser ese actor secundario en el mundo laboral a ser realmente un activo bastante importante en el desarrollo de la economía y también en el ámbito del liderazgo.
¿Existen estereotipos y desafíos que hay que superar, pero cómo ha evolucionado ese papel de la mujer trabajadora en los últimos años?
[00:06:15] Speaker A: Claro, te mencionaba antes la evolución que ha tenido la mujer en la propia sociedad con derechos tan fundamentales como era el derecho a votar. Pero evidentemente eso también ha acompañado en el mundo laboral una serie de hitos dentro de esta línea temporal que hemos vivido pasando desde como bien apuntaba antes, el siglo 19, todavía la figura prioritaria de la mujer como esta persona que está en casa, que su responsabilidad está en casa también, incluso si nos vamos más atrás que no puede acceder a la educación, incluso no simplemente que se le niega sino que no es bien visto que pueda educarse, que pueda aprender cosas. Y luego no es hasta el siglo 20, inicios del siglo 20 cuando la mujer sí que empieza a entrar al mundo profesional.
Es verdad que es gracias a una coyuntura muy concreta que es cuando la primera y la segunda guerra mundial que los hombres salen a la guerra y son las mujeres las que tienen que entrar en su lugar a operar en las fábricas, hacer esta fuerza productiva que sustituye cuando los hombres faltan y es verdad que cuando vuelven los hombres las mujeres vuelven a ser relegadas otra vez a esta figura de casa, pero ya por lo menos se siembra esta idea de que las mujeres pueden salir de casa y además que pueden ser productivas en otro ámbito distinto.
Entonces desde ahí se siembra una semilla muy importante para este cambio.
Y luego continuamente a mediados del siglo 20963 por ejemplo en EE.UU.
se establece el Equal Pay Act, esta reforma que dice que las mujeres para trabajos similares entre hombres y mujeres la paga tiene que ser igual, cosas tan básicas como estas que van dos personas a una fábrica y hacen exactamente el mismo trabajo y tenían diferente sueldo. Entonces hasta 1963 se establece esta obligatoriedad de que tienen que ganar también lo mismo.
Luego si seguimos en esa trayectoria es verdad que hasta finales del siglo 20 no es que la mujer empiece a ocupar cargos en posiciones de liderazgo, que empieza a tener más responsabilidades dentro del entorno laboral.
Hoy día afortunadamente hay mucho camino ya recorrido, ejemplo de ello yo misma que además me siento muy orgullosa sobre todo por ver ese recorrido histórico pero también porque creo que con esa figura que represento puedo aportar algo también para las generaciones vienen a futuro y evidentemente también ha sido partícipe de hoy día la realidad y sobre todo lo que culmina con este siglo 20 que además empiezan a dar muchas políticas respecto a la maternidad, el cómo tratar la maternidad y cómo poco a poco irá igualando también los derechos que tienen los hombres en este aspecto.
[00:09:18] Speaker B: Justo ayer estaba mientras me preparaba este webinar, estaba consultando un informe del INE que hablaba de la población activa que hay actualmente. Bueno esto era del año 2024 y ya hay un 47,37 % de mujeres activas en España frente a un 52,63 % de hombres. Es decir, casi casi en España ya está igualitaria la población activa entre hombres y mujeres, que esto hace unos años, como tú comentabas, era algo impensable. Ha hablado también de la brecha salarial, de ese caso que ocurrió en EE.UU. pero es verdad que la brecha salarial desgraciadamente sigue siendo un tema de actualidad y me gustaría que nos hablaras un poco de qué factores influyen a la hora de que la percepción quizás del valor que aporta una mujer a nivel empresarial siga siendo percibido como menor al de un hombre. ¿Qué factores influyen en este sentido?
[00:10:11] Speaker A: Importante el dato que dices respecto a la proporción de mujeres que trabajamos, que estamos en el mercado laboral. Me voy más allá inclusive te diría que el 60 % de los graduados universitarios son mujeres.
[00:10:23] Speaker B: Son mujeres, sí.
[00:10:24] Speaker A: Importante es decir esto leía un encabezado de una nota hace unos años que decía que las mujeres están más preparadas muchas veces a nivel académico por lo menos, y luego sin embargo empieza el embudo, empiezan los cuellos, empiezan a ver, se va reduciendo, 60 % de grados universitarios son mujeres, pero luego es verdad que todavía más de la mitad de la población activa son mujeres también, pero luego el 40 % de las personas que ocupan cargos de liderazgo son mujeres, es decir, que ya hay un 60 % de hombres más.
[00:11:01] Speaker B: Se empieza a poner difícil también los sectores, porque entiendo que obviamente hay mucha población activa femenina, pero al final también hay que analizar en qué sectores están activas esas mujeres, si es en ámbito empresarial, ámbito de servicios, que suelen ser mucho, ámbitos de cuidados también, que en ese sentido hay mucho sesgo de que las mujeres suelen atender esos trabajos que son más de cuidado, de atención y quizás otros sectores como la industria, la ciencia y todo esto. O sea que también obviamente lo que tú hablas de ese embudo a nivel empresarial también se extiende a otros ámbitos y otras áreas.
[00:11:35] Speaker A: Evidentemente está todo conectado.
Respecto a la brecha que mencionábamos a nivel ya no de personas que trabajan, porque efectivamente luego simplemente un 9 % de mujeres alcanza una posición de CEO en las compañías, no solamente respecto a las posiciones y esa promoción, sino que a nivel salarial las mujeres en los últimos informes sale que sigue existiendo un gap, esta brecha del 19,6 %, es decir, que las mujeres ganan un casi 20 % menos que los hombres hoy día. Y está dado por muchas cuestiones. La cuestión con la brecha es que te da un dato que es cuánto menos ganan las mujeres con respecto a a los hombres, pero es verdad que no se tiene en cuenta muchos factores como la cantidad de horas que se trabajan, porque piensa que son las mujeres las que más con más frecuencia se piden reducciones de jornada para poder destinar horas en el cuidado de la casa.
También es verdad que hay sectores como el del Stem, la parte de la tecnología, que son sectores en el que los sueldos son mucho más altos y de ahí, desafortunadamente, sigue habiendo una participación muy minorista respecto a las mujeres. Y los sectores todo lo contrario, donde participan más activamente las mujeres, los servicios, la educación, incluso la sanidad, son sectores que tienen una remuneración menor que los otros. Entonces juegan en este sentido muchos factores para hacer que este gap sea todavía considerable respecto a lo que una mujer percibe al año en diferencia con los hombres. Había un dato muy destacable que nos decía el World Economic Forum, que sin hacer nada, si seguimos así, no vamos a tardar hasta 134, 135 años en cerrar esa brecha. Madre mía, nos queda bastante. Si seguimos tal como vamos con esta tendencia, pero sin acelerarlo, entonces queda bastante decir que ni mis hijos ni los nietos conseguirán tener esta igualdad.
[00:13:43] Speaker B: Claro que son datos, la verdad, que yo como mujer por lo menos, me asustan. Y también me pongo en la piel de la gente que tiene hija. Al final también ves que todas esas barreras que tú a lo largo de tu vida has intentado derribar, le quedan a ellas también mucha lucha por delante. ¿En este sentido de la presencia de mujeres en altos cargos, tú como miembro de la dirección de una empresa, qué nos puedes hablar de esas barreras que crees que se encuentran las mujeres a la hora de alcanzar esos altos cargos?
[00:14:13] Speaker A: Hay una cosa todavía muy relacionada a los estereotipos. Todavía es verdad que incluso a nivel celular las creencias las tenemos muy arraigadas, todavía no hace mucho que la figura de la mujer estaba muy relacionada con el hogar. Todavía se sigue destilando este estereotipo, mucho menos, por supuesto, afortunadamente, pero sigue existiendo esta vinculación. Las mujeres alcanzan también menos el conseguir este éxito en altos cargos porque tenemos lo que se llama también la carga mental invisible.
Este término se definió también por una socióloga en un estudio en el que definía tal cual que las mujeres, sin que nadie te lo diga, tienes esta carga mental de cosas tan sencillas e invisibles e intangibles tengo que ir a comprar huevos para que mis hijos coman, tengo que pagar la matrícula del niño para tal.
Esta carga que fuera del trabajo lleva el organizar un hogar, sigue persistiendo mayoritariamente para las mujeres. Entonces las mujeres tienen varios dentro de lo que nosotros conocemos, esta escalera hacia los cargos de un alto nivel, hay todavía muchos peldaños rotos, y estos peldaños muchas veces se rompen por esto, porque todavía la mujer se vincula en otras obligaciones fuera de lo simple que es. Me enfoco mi carrera profesional.
[00:15:47] Speaker B: A la hora de hablar también de lo que tú has mencionado, de esa conciliación familiar para las mujeres, entiendo que las empresas también tienen que tener una posición en cuanto a creación de política para que al final exista una conciliación familiar, obviamente para todo el mundo, pero en el caso de las mujeres, como tú bien has dicho, creo que también tiene que tenerse en cuenta qué políticas suelen implementar las empresas para retener ese talento femenino y para que al final haya una conciliación real.
[00:16:15] Speaker A: Afortunadamente la sociedad de hoy también permite mayor flexibilidad respecto al trabajo que se realiza, no está siempre tan vinculado a la atención de un cierto horario, hay mucha más flexibilidad que antes, hay más posibilidades de conciliación. Y luego también a nivel incluso de políticas que se establecen, hay mucho avance. Hoy te diría que casi todas las empresas, por lo menos las de más de 50 trabajadores, tienen ya la obligación de tener un plan de igualdad, donde a través de un procedimiento riguroso, el que analices la situación, el que veas cómo estás, el que pongas medidas para reducir estas brechas, el que sepamos si existe esta brecha tanto de hombres mujeres, como a nivel salarial.
Y luego también otras medidas como la reciente del año pasado de la ley de familias también que promueve que hombres y mujeres puedan destinar tiempo a la conciliación familiar por igual.
La equidad también en las bajas de paternidad maternidad ha hecho mucho también a favor de que la mujer no sea vista como esta persona que se aleja una vez que tiene un proyecto de ser madre, se reparte también mucho más esa carga. Entonces se ha avanzado mucho y mucho gracias también a estas políticas respecto a ello. Luego también, si nos vamos más allá todavía, a los consejos de administración, que todavía la brecha es todavía más estrecha, se ha reforzado mucho desde la Unión Europea con lineamientos que han obligado a las empresas, han puesto una fecha del 2029, lo llamado la ley de paridad, el que haya por lo menos un 40 % del sexo menos representativo en un consejo de administración, desafortunadamente son las mujeres ese 40, %, y que hoy día no se alcanza ni el 20. %. Entonces hay mucho hueco. Han dado plazo hasta el 2029, pero lamentablemente tiene que ser así, si no.
[00:18:20] Speaker B: Te obligan sin obligación.
[00:18:22] Speaker A: Efectivamente, lamentablemente. Pero bueno, mientras sea también en aras de conseguir algo positivo, al final también muchas de las cosas es que todos tenemos esta intención, porque al final creo que también a nivel sociedad no todos percibimos que estamos no siendo igualitarios, pero sí es verdad que si no nos dicen qué medidas, cómo no nos orientan, pues muchas veces no sabemos cómo hacerlo. Un plan de igualdad te da a, b, c, te va diciendo paso por paso lo que tienes que hacer para conseguir medidas de igualdad. Muchas veces en las empresas esto es lo último que se tiene en preocupación. Entonces está bien también que se dé una orientación y luego también que se dé una obligación de que se cumpla.
[00:19:05] Speaker B: También, porque al final creo que todos hemos crecido con ya estas barreras muy asimiladas y a veces de una forma inconsciente. Tú no te das cuenta ni reflexionas de que al final esas herramientas que son una obligación 1 imposición, pero son necesarias porque muchas veces llevamos ya ese sesgo dentro y no somos capaces de ponerle nombre y de ponerle remedio. Hay informes ya y estudios que vinculan a las mujeres que están en consejos de administración, lo beneficioso y los resultados tan buenos que ofrecen. ¿Cómo de importante es la representación femenina en esos consejos de administración?
[00:19:40] Speaker A: Es muy importante, muy importante porque exista esta diversidad en opiniones en ese consejo donde se toman decisiones muy importantes, da una visión mucho más global de diferentes cuestiones.
Está comprobado también por diversos estudios de que donde existen las mujeres, también en estas mesas de tomas de decisiones se toman medidas mucho más innovadoras. Las empresas tienen medidas mucho más innovadoras, más creativas, con mejores reputaciones dentro del mercado laboral. Y luego también me iría más allá, porque al final al empresario lo que muchas veces le mueve es la parte económica. Te diría también que las empresas que tienen como mínimo un 21 % de representación de mujeres en estos cargos son un 30 % más rentables con datos comprobados. Es decir, que no solamente son estas intenciones sino que luego se traduce a nivel económico en todo esto, bueno, estas bondades que puede aportar las mujeres. Pero bueno, me iría más allá, el que haya un consejo diverso donde se tomen decisiones tiene de repercusión datos positivos a nivel financiero.
[00:21:00] Speaker B: Hemos hablado de que muchas veces los desafíos que presentamos las mujeres son a veces inconscientes. Tú vienes del ámbito de los recursos humanos, entiendo que también en este ámbito el sesgo de género que no localizamos y no identificamos también hay que tenerlo en cuenta a la hora de que las mujeres puedan promocionar y que también accedan a ese puesto de trabajo. ¿Cómo se evita este sesgo de género en los procesos de selección?
[00:21:25] Speaker A: Afortunadamente eso con el plan de igualdad, la obligatoriedad que tenemos todas las empresas ya nos da mucha información respecto a cómo hacerlo.
Te podría decir, esto es un proceso muy detallado de preocuparse desde la comunicación inicial que lanzamos de un puesto, el obviar si busco hombre, mujer, no busco ningún hombre, ninguna mujer, busco una persona con ciertas competencias. Es decir, que desde que establecemos lo que necesitamos tenemos que basarlo en competencias, en qué necesito que se haga en el trabajo, qué necesito que tenga la persona para que haga ese trabajo. Luego hoy día mucha parte de los trabajos que se hacen gracias también a la inteligencia artificial, además de ahorrar tiempo en la revisión de candidatos y eliminar también cualquier sesgo de que la persona al final que lo está revisando es una persona. Entonces la tecnología hace mucho para ser mucho más objetivo. Hay muchos sistemas hoy muy novedos como el ATS, el Applicant Tracking System, que habla de bueno, es este sistema que nos ayuda a decir qué competencia necesito, cuáles candidatos de los que yo tengo las cumplen, sin ver la foto, sin necesidad de saber si es hombre o mujer, sin necesidad de nada más.
También la formación que le podemos dar al equipo de recursos humanos en estos aspectos es muy importante esta función, esta labor de concienciación, de sensibilización, porque evidentemente que si nadie viene y te no pongas que necesito una secretaria. A lo mejor es verdad, a lo mejor van a venir 80 % de mujeres y 20 % del hombre a un puesto así, pero no lo pongas, no cierres el abanico, porque podemos encontrar personas valiosas en cualquier situación. Y luego también la formación que te decía, el darle cursos, el invertir en que esas personas sean conscientes y entiendan la importancia de ello.
[00:23:32] Speaker B: Hablamos también de que vivimos en sociedad, no hay que obviarnos al final que en una lucha de las mujeres también es importante el papel del hombre, porque al final convivimos con ellos tanto en el ámbito social como en el ámbito laboral. Cómo pueden contribuir los hombres a esa lucha y que realmente se lleve a cabo la igualdad entre hombres y mujeres.
[00:23:51] Speaker A: La participación de los hombres es vital.
No se puede conseguir un mundo igualitario si es que no contamos también con ese apoyo, con ese refuerzo, porque al final vivimos en esa sociedad en conjunto, como mencionas, necesitamos que ellos también crean en esa igualdad, necesitamos que también ellos eliminen esos estereotipos que tenemos, que los hagamos visibles, que seamos conscientes, porque muchas veces no nos damos cuenta de que nadie yo soy machista, pero es verdad que hay micro pequeños comentarios, micro acciones que te dicen no eres machista, pero sí es verdad que sigues asociando el papel de la mujer a que es la que tiene que responder en casa, la que tiene que asegurarse de que en casa haya esto. Entonces esa participación equitativa también por parte de los hombres es vital para poder alcanzarlo.
[00:24:46] Speaker B: También hemos hablado de diversidad, tú mismo mencionaba en tu presentación que eres mexicana. En España, obviamente la diversidad no solamente femenina, sino también de todo tipo, que cada persona se sienta individualmente libre dentro de una empresa para sacar su máximo potencial, para estar a gusto y para poder desarrollarse también como persona. Hay estudios también que ya avalan que los equipos diversos son sinónimo de éxito, en cómo de importante es también la diversidad y qué beneficios aporta esta a una empresa.
[00:25:18] Speaker A: Igual que lo que te decía con respecto a las mujeres, el contar con personas con diferente background te enriquece, enriquece a la compañía, enriquece esa visión que podemos tener.
Además de que te da un pool de talento mucho más amplio, no te limita a cierta personas que cumplan con ciertas cuestiones, sino que te da un pool de talento impresionante que puedes también entrar a esta valoración. Y bueno, hoy día también se mira mucho por esta estrategia de day, se llama de la parte de diversity equity, inclusion, toda esta parte de conseguir que haya equipos diversos. Nosotros hoy día tenemos esa fortuna de trabajar en la empresa con personas de hasta 15 nacionalidades diferentes, con generaciones desde los millennial hasta las personas que están saliendo del mercado laboral por jubilaciones. Tenemos también toda la parte colectivo LGTBIQ. Nosotros al final lo que aspiramos es que esta diversidad enriquezca a la empresa y que sea algo natural con lo que convivamos, que no tengamos que hacerlo por cumplir ciertas cuotas, sino que sea algo natural que nosotros metamos. Porque al final está visto que estos equipos cuando los hacemos diversos, cuando los equiparamos, es decir, que metemos el factor equidad y cuando la inclusión llega a ese nivel en el que son uno más dentro del equipo, evidentemente que todo el equipo se ve reforzado por ello.
[00:26:59] Speaker B: Ha hablado antes de que al final se impone en cierta parte desde el gobierno ciertas medidas para garantizar que esa diversidad también y la presencia femenina se instaura en las empresas. Entiendo obviamente que esto al final también lleva una medición de si realmente esas políticas se están aplicando. ¿Cómo se mide en ese sentido el.
[00:27:21] Speaker A: Tema de toda la estrategia de Day de la parte de diversidad, equidad e inclusión? Es un proceso continuo, no es algo estancado de hago esta estrategia, la implemento y estamos genial. Es un proceso continuo que va desde que hacemos este diagnóstico de cómo estamos hoy día en la empresa, qué áreas de mejora, de oportunidad tenemos para implementar y conseguir esta igualdad, hacer realidad esas acciones y luego irlas midiendo a través de encuestas de clima laboral. Incluso también la rotación nos da muchos datos respecto a si se van más mujeres que hombres y podemos entrar a ver si pasa algo concreto.
Las oportunidades de promoción también.
Hay un montón de indicadores que nos dan información sobre esas medidas de diversidad, si están funcionando o no en la empresa.
Al final todo esto tiene que hacer un ciclo continuo, tiene que ser metido dentro de la estrategia y mes con mes obligarnos a presentar un reporte de cuántas personas, hombres, mujeres, cuántos garantizar que exista esta diversidad y esta inclusión dentro del ámbito corporativo.
[00:28:37] Speaker B: Hay estadísticas que muestran que las mujeres, sobre todo en diferentes niveles jerárquicos, suelen abandonar más el puesto de trabajo o hay una mayor rotación. ¿Por qué se puede deber esto?
[00:28:51] Speaker A: Las mujeres, como antes decía, son las primeras que cuando existe algo en casa, son las que siguen asumiendo gran parte de la obligación de tener que reducirse jornadas o de tener que buscar soluciones alternativas. Pero luego además existe lo que es el techo de cristal, existe lo que son los peldaños rotos dentro de esta escalera. Y evidentemente que cuando una mujer no alcanza, ve que los esfuerzos que hace o la preparación que tiene no es bien reconocida, no es evaluada, no es está consiguiendo subir porque hay un peldaño en esa escalera roto.
Son cuando buscan más oportunidades fuera, son cuando quieren buscar algún sitio donde sentirse valoradas.
[00:29:38] Speaker B: Últimamente ha habido muchos cambios disruptivos a nivel tecnológico, por ejemplo, como la inteligencia artificial. Esto ha conllevado también cambios en el trabajo y en el ámbito laboral y obviamente en el de las empresas. Cambios también como el teletrabajo, esa conciliación familiar y esas medidas para que también se consiga. ¿Cómo ves el futuro del trabajo y del ámbito laboral en relación a las mujeres?
[00:30:00] Speaker A: Las mujeres son vitales dentro del núcleo social y dentro del núcleo laboral. No me gusta afianzar unas competencias y ligarlas a mujer hombre, porque al final estamos haciendo otra vez estereotipos. Pero es verdad que la ciencia nos lo dice, que de norma general las mujeres tienen ciertas competencias que promueven el facilitar esta gestión del cambio. Estamos viviendo en tiempos donde hay muchos cambios de políticas, de gobiernos, de personas que están gobernando con políticas muy disruptivas, incluso en las propias empresas. Los avances tecnológicos obligan a todas las empresas a hacer cambios continuos de forma muy rápida. Y las mujeres son buenas gestionando este cambio, son buenas dotando de empatía, de resiliencia, de escucha a los equipos, de trasladar esa tranquilidad de poder comunicarse.
Y bueno, lo puede hacer cualquier persona, pero es verdad que muchas veces la.
[00:31:04] Speaker B: Ciencia dice que las mujeres tenemos esa habilidad.
Más allá de generar una empresa beneficios económicos, obviamente ya vemos las empresas también como esos motores de cambio, conciliación, de mejoras, al final conseguir esa equidad y esa igualdad.
¿Qué papel crees tú que debe de jugar una empresa para conseguir realmente un cambio real?
[00:31:28] Speaker A: Es un papel de actor principal, porque al final hemos conseguido durante todos estos años de lucha y de activismo y de concienciación social, se ha conseguido que la mujer pueda acceder a la educación tal cual un hombre, se ha conseguido que pueda estudiar lo que quiera, que pueda hacer lo que quiera. Quedan muchas brechas todavía en eso, en esa concepción que tenemos, por ejemplo, lo decía yo antes, en el área por ejemplo de STEM, áreas concretas en las que todavía necesitamos dar un refuerzo para que las mujeres quieran participar en esos sectores. Pero de ahí también juega un papel vital las empresas, el que promuevan que las mujeres participen cada vez más activamente en todos los sectores y luego también en todos los niveles dentro de las empresas.
[00:32:19] Speaker B: Hemos hablado también de esos escalones, ese techo de cristal, esos escalones rotos para las mujeres. Obviamente, el camino hacia el liderazgo, desgraciadamente a día de hoy suele ser un poco diferente para hombres y para mujeres. ¿Qué le dirías tú a esas mujeres que quieren acceder a esos puestos de liderazgo?
[00:32:37] Speaker A: Que se preparen, que estén preparadas, que al final, desafortunadamente, sigue siendo un poco más difícil para las mujeres. Entonces, que estén preparadas, que sigan formándose, que sigan creyendo en ellas mismas, que se rodeen de personas que también crean en ella, que le ayuden, que le refuercen, que le apoyen, que le soporten cuando ella no pueda hacer ciertas cuestiones y que se sientan fuertes en una mesa, que no se queden calladas, que digan su posición, que digan si están preparadas lo suficientemente, seguramente que lo que pueda aportar va a ser algo valioso. ¿Que no tengan miedo a mostrarse así.
[00:33:22] Speaker B: Aquellas personas que están comprometidas como tú en ese cambio para conseguir de verdad la equidad o la igualdad de género, qué mensaje también inspirador dejaría a todo el mundo, tanto hombres como mujeres, ya no vamos a hacer excepciones, que quieran realmente aportar y contribuir a ese cambio?
[00:33:40] Speaker A: Yo espero que haya mucha gente que se sume también como yo, porque al final yo como madre también me veo reflejada y siento que mi madre ha vivido una etapa mucho mejor que mi abuela. Yo creo que yo misma he vivido una etapa mucho mejor que mi madre y mi esperanza es que mi hija pueda vivir una etapa mejor que la mía todavía. ¿Entonces necesitamos de mucho apoyo de toda la sociedad, necesitamos que la gente lo entienda, lo vea así, no simplemente por moda, sino porque al final lo que estamos hablando no es que las mujeres sean más o menos, es buscar la libertad, es buscar que yo, llevándola al terreno personal, de que mi hija tenga esa libertad de ser lo que ella quiera ser y de que pueda aspirar a lo que ella quiera alcanzar, que entienda que yo hablando con ella qué quieres? Bueno, quiero ser mamá. Vale, pero sabes que puede ser mamá y puede ser muchas otras cosas. Quiero que entienda eso, quiero que entienda que las mujeres podemos también alcanzar otros terrenos fuera de casa y podemos seguir siendo madres y podemos seguir siendo muy buenas madres dentro de casa. Entonces creo que es muy importante que todos los hombres, mujeres y a nivel corporativo se entienda también en todos los niveles.
[00:35:01] Speaker B: Claro, que al final ella sepa todas las opciones que tiene y que de verdad, si decide ser madre sea por realmente una elección y al final por no saber todo el resto de opciones que tiene. ¿Hay una pregunta ya para finalizar que hacemos a todos nuestros invitados e invitadas y es qué le diría a tu profesional del pasado, ahora con tu ojo? ¿Qué le diría a esa viridiana que empezaba en el mundo laboral?
[00:35:28] Speaker A: Le diría que disfrute el recorrido, que disfrute el camino, no siempre es lleno de rosas, el camino está lleno muchas veces con esas espinas que tienen las rosas, pero que lo disfrute porque al final todo tiene su recompensa, el esfuerzo que se hace tiene su recompensa. Que aprenda mucho, que se sienta también orgullosa, que destine cierto tiempo de vez en cuando a mira, lo has conseguido y que se sienta orgullosa de esos pequeños hitos que luego cuando echas la vista atrás son grandes pasos. Y también que sea agradecida, que sea agradecida con todas esas personas que han estado durante el camino para reforzarle y para apoyarle.
[00:36:19] Speaker B: Me quedo encantada contigo, con esta conversación que hemos tenido. Para mí ha sido un auténtico placer. Yo siempre digo al final que aprende todo el mundo que nos ve y yo la primera también, porque obviamente es un papel que me gusta tener en la sociedad como mujer, que me hace mejor persona ver a gente como tú que contribuye y que quiere sumar en la sociedad y al alcanzar esa igualdad, para mí ha sido un placer. Te lo agradezco muchísimo que hayas estado aquí con nosotros en Territorio Inesen. Y nada, siempre miro para allá cuando nos despedimos y es que invitar a todo el mundo que nos ve al final, que nos siga en redes sociales, que estéis atentos a los nuevos episodios de Territorio Inesen y espero que os haya gustado. Y nada, nos vemos en el siguiente.
