Episode Transcript
[00:00:01] Speaker A: Territorio Inesem, potencia tu liderazgo.
en vuestra vida personal y profesional.
Mediante varios formatos y a través de la voz autorizada y los referentes en cada materia, intentaremos aportar conceptos, fundamentos o casos prácticos que os ayuden no solo a potenciar vuestro liderazgo, sino también a obtener un conocimiento provechoso y práctico y a enfocar quizás las cosas desde un prisma o una perspectiva innovadora o sugerente. Y esa es la razón por la que en el día de hoy hemos elegido un tema que consideramos capital. Y es que cómo no va a ser de otra manera una empresa dedicada a ofreceros una amplia y diversa acción formativa. Pues lo que más nos importa en este mundo al fin y al cabo es la empleabilidad. ¿En qué se traduce eso? Así que de eso vamos a hablar hoy. de la empleabilidad y para ello pues contamos con un todoterreno absoluto de la comunicación, de las relaciones laborales, de tantas cosas, de los recursos humanos también, valenciano de nacimiento, granadino de adopción, coach, formador, orientador, licenciado en ciencias del trabajo, también diplomado en relaciones laborales y cuentas con un máster en desarrollo territorial y otro el del profesorado. Isaac Albarracín, bienvenido, ¿qué tal?
[00:01:24] Speaker B: Muy bien, muchísimas gracias por invitarme, por permitirme compartir con el alumnado pequeños consejillos, pequeños truquillos vinculados a la empleabilidad. Enhorabuena, sobre todo, por esta iniciativa.
[00:01:38] Speaker A: Claro, estrenamos y además hay que estrenarlo por todo lo alto y decíamos voces autorizadas y es que si hablamos de que tú eres un gran defensor de la formación, de las ganas de aprender, como el motor hacia el éxito, como el camino hacia el éxito, pues qué más que predicar con el ejemplo que suele que leer tu currículum para ver que eres el primero que predica con el ejemplo. Hay que formarse. En muchos campos hay que especializarse y esa es la llave o el camino hacia tener también luego una empleabilidad. es mayor o un camino hacia el éxito profesional, ¿no?
[00:02:04] Speaker B: Sí, por supuesto.
Cuando, por lo menos, es la impresión que yo tengo al respecto, cuando acabamos nosotros en nuestra formación reglada y nos vamos al mercado de trabajo, al final, ¿qué diferencia hay entre que te contraten a ti o me contraten a mí? ¿No? Te quiero decir, hay uno, las soft skills, y otro, la especialización que tenga la persona. Y cuanto más...
Te diferencies del resto, más opciones tendrás.
[00:02:33] Speaker A: Desde luego. Hay una frase que te encanta y además dices que a ti te define, que es... La voy a leer para que no la diga mal. Dime y lo olvido, enséñame y lo recuerdo, involúcrame y lo aprendo.
¿Se involucra al alumnado en las etapas sobre todo más tempranas de la educación en este país o quizás es uno de los negativos que tenemos ahí que poner en el sistema educativo de este país?
[00:02:54] Speaker B: Yo creo que la involucración del alumnado no va tanto por ellos como por la calidad del profesorado. Es decir, que un alumno en etapas tempranas se involucre en su aprendizaje en gran medida es responsabilidad del profesorado. Hay profesores, profesoras magníficos, en mayúsculas, que consiguen motivar al alumnado de una forma brutal, de hacerles crecer y desarrollarse como personas, y otros...
Entonces, la clave en esas edades más tempranas creo que es el profesorado.
[00:03:30] Speaker A: Al final la docencia es muy vocacional. O sea, si no tienes vocación, o debe serlo al menos, ¿no? Porque si es lo que tú hablabas, también el cómo tú involucras o motives al alumnado depende de las ganas que tengas tú de enseñar o de si es un trabajo que paga las facturas y ya está.
[00:03:44] Speaker B: Debería ser vocacional.
[00:03:46] Speaker A: Debería ser lo que es otra historia que lo sea.
[00:03:48] Speaker B: Bueno, tampoco podemos hacer esa afirmación tan rotunda de que se ha convertido en una forma de conseguir un trabajo para toda la vida. No es cierto.
Pero sí que es verdad que hay personas que lo ven como una oposición más y se olvidan de todo lo que hay detrás. Porque un docente o una docente, entre todo, es un educador.
Es un educador, sobre todo en determinadas edades. Ya cuando nos vamos a unos niveles superiores o la formación en adultos, estamos hablando de otras cuestiones. Pero en el ejemplo que me has puesto de formación más temprana, por supuestísimo, hay un componente de educación que tiene que estar dentro de las propias características del docente o la docente.
Si no, no tiene sentido.
Otra cosa de la que podemos hablar largo y tendido es sobre los currículums académicos y la adecuación de estos, si habría que cambiar, qué habría que incluir... Es otra historia.
Pero ahí es una figura fundamental el profesorado.
[00:04:44] Speaker A: Pues precisamente de eso que me comentabas ahora, precisamente de adaptar ese currículum quizá a lo práctico, al momento en el que uno sale al mercado laboral y se enfrenta a la realidad profesional ya fuera del estudio, y quizá dando un pasito más, ya no vamos a la educación más temprana, primaria, secundaria, vamos a la educación superior, ya sea formación profesional o sea universidad, porque tú y yo lo comentábamos fuera de micro, que quizá hay una diferencia muy grande entre el enfoque que se le da a la universidad y a la formación profesional en cuanto a las salidas profesionales que luego vas a tener, en cuanto a prepararte a la vida real y que no sea un aprendizaje pura o meramente teórico.
[00:05:20] Speaker B: Sí, por supuesto. Durante muchos años se ha estigmatizado de forma somera lo que es la formación profesional. Parecía que los tontos o las tontas van a la formación profesional. Siempre te guiaban hacia la universidad porque se ve que era como el proceso vital del estudio. Y hay que hacerlo y hay que hacerlo.
Y bueno, y hay que ser conscientes con la realidad del mercado laboral de este país. Y hay ciclos formativos. Además, sobre todo, hay una pequeña diferencia también entre lo que era la antigua formación profesional y los actuales ciclos formativos. Sí que es cierto que la formación profesional de antaño era muy de fontanería, de albañilería, estos oficios que, bueno, que podían decir, pues mira, este no vale para estudiar, que ponga ladrillos, ¿no?
Una cosa de estas.
Pero es que ahora la formación profesional ha dado un vuelco brutal. Es que hay profesiones técnicas con un nivel de exigencia superior a algunas carreras. Al final, la carrera se ha convertido como casi esa continuación de la vida estudiantil obligada y tira a todo el mundo por ahí.
Y sí que es verdad que la universidad también adolece mucho de esa conexión con el mercado de trabajo, que los ciclos formativos sí que tienen.
[00:06:35] Speaker A: Yo soy un gran adepto al funcionalismo, en esta sociedad hace falta de todo y aquí se vendió, parecía, que el que no iba a la universidad no se iba a labrar un futuro y lo que hemos conseguido es crear un clasismo irreal y más orientado a lo intelectual que no se corresponde con la realidad y luego hemos conseguido un país lleno de licenciados que no pueden ejercer en sus campos porque hay demasiado licenciado para tan poco puesto de trabajo en esos campos y sin embargo sigue haciendo falta gente que se dedique a los oficios a los que se llega a través de la formación profesional.
[00:07:04] Speaker B: Sí, sobre todo ahora el campo que se está abriendo con las nuevas tecnologías y la inteligencia artificial, realmente va a cambiar el paradigma del mercado laboral. Pero ya, ya mismo, ya llegamos tarde.
[00:07:17] Speaker A: Eso es un tema que vamos a tocar antes de acabar porque me parece muy interesante. Pero en este camino que estamos llevando hacia la empleabilidad, y por eso hemos querido empezar hablando de formación, sí que quiero cerrarlo un poco con un elemento que para mí juega también un papel muy importante, que es esas conexiones, esa colaboración, esos acuerdos, esos convenios entre las instituciones académicas y los verdaderos agentes del mercado laboral y la importancia que ello tiene en la empleabilidad, la importancia de que ya exista una relación entre el alumno y la futura empresa a la que puede pertenecer o que sea un ejemplo del sector en el que quiere trabajar o el que quiere dedicarse. ¿Cómo de importante es esa conexión entre instituciones académicas y agentes del mercado laboral?
[00:07:56] Speaker B: Hombre, es fundamental.
Es fundamental. Si no hablan el mismo lenguaje, al final no se entiende. Si no se entienden, el perjudicado es el alumnado. Eso está clarísimo.
Ese papel desde la FP se entiende mucho. Bueno, desde los ciclos formativos lo tienen muy claro y sí que se adecúan mucho a la realidad del mercado.
La universidad, las carreras, cuesta. Y luego podemos abrir un debate y un melón sobre la importancia de la educación en la universidad, porque siempre la universidad ha sido un centro de saber, ¿no? Entonces, mercantilizar la universidad desde lo que es el análisis de la formación y la educación como seres, pues puede ser un choque, y podemos estar debatiendo.
¿La formación y la educación tiene que ser para el mercado, sí o no?
Y podemos estar aquí filosofando diez días.
Pero siendo prácticos, y al final cuando uno se forma lo que busca es intentar trabajar, en la mayoría de las ocasiones, sí que es verdad que la universidad, bajo mi punto de vista, está un pelín más alejada de esa realidad del mercado. Pero qué bueno, que se están dando pasos y se están estructurando acciones muy interesantes.
Y tú fíjate, ahora un poco saliendo de lo que es la figura de educación, están los certificados de profesionalidad, que es una medida muy ágil que te permite acreditar competencias. ¿Qué pasa? Que los certificados de profesionalidad vienen de empleo. Y gestionar y modificar y crear desde esa estructura es mucho más ágil. Se adecúa muchísimo más rápido a la realidad y a la necesidad del mercado de trabajo que modificar un ciclo formativo de dos años o una carrera, un grado de cuatro o cinco años. Es decir, entonces, de cara a la empleabilidad, contemplar eso también y que está muy directo y con una relación muy directa con el mercado de trabajo, contemplarlo haciendo los certificados de profesionalidad es maravilloso también.
[00:10:01] Speaker A: Claro, y que aquí se unan dos conceptos. Ese que tú dices de que ya no importa quizá tanto la titulación genérica o las empresas buscan la aplicación directa, el conocimiento que tú tengas sobre algo que luego vas a tener que desempeñar, Y lo que también mencionabas, que consideras que es muy importante, que es la especialización. Ya no vale contener una carrera, un ciclo formativo. Ya tienes que ser experto en algo. Tienes que haber fraguado una formación más específica, más especializada en algo que a la empresa le sirva y que, como tú decías, te diferencie de los demás.
[00:10:27] Speaker B: Claro, tú antes, cuando has estado comentando un poquito el currículum que tengo, al final, si nos vamos a la parte inicial, estamos hablando de un licenciado en Ciencia del Trabajo. Es decir, ¿qué hace que la persona se diferencie?
La capacidad de encontrar esos huecos que permitan tu desarrollo profesional, porque sí que es verdad que una licenciatura de Ciencia del Trabajo Te quiero decir que al final o estás como graduado social y haciendo nóminas o te vas a una empresa de recursos humanos que en ciudades más pequeñas no hay. Yo conozco mucha gente de mi promoción que se han tenido que ir a Madrid y ahí están trabajando.
¿Cuál es el coste vital que te puede suponer eso?
Ya depende de cómo te guste vivir.
Entonces, esa especialización, ese buscar huequecitos donde tú puedes florecer profesionalmente, es fundamental. Pero para eso hay una labor de autoconocimiento previa Increíble, pero increíble de sentarte, de analizar tus puntos fuertes, tus puntos débiles, de saber tu identidad, lo que transmites, cómo eres, cómo ven de ti, qué puntos fuertes tienes.
Tienes, y eres capaz de proyectar, ¿no? Porque igual puedo tener algún punto fuerte que no proyecto, entonces no lo proyecto, no existe, entre comillas, ¿no? O cosas que proyecto y que ni siquiera sé que las proyecto.
Hay una herramienta chulísima que es la ventana de Yohari que sirve para construir un poco tu identidad.
Entonces, todo este tipo de cuestiones son fundamentales a la hora de establecerte tu camino laboral, ¿no?
[00:12:06] Speaker A: Y quizá aquí llega un poco tarde. Hay otros países en los que a lo mejor hay charlas o formaciones o quizá un enfoque más dirigido a que la persona encuentre esas habilidades o se conozca a sí misma ese autoconocimiento del que te hablas, pero quizá en España el currículum, como decíamos, es tan teórico que no hay una asignatura que sea inteligencia emocional o conocerte a ti mismo o cualquier test o formación que ayude a identificar tus fortalezas, tus debilidades, dónde puedes enfocar y a lo mejor ya nos damos cuenta demasiado tarde.
[00:12:35] Speaker B: Sí, ahí creo que hay dos elementos. Uno, la figura del orientador u orientadora de los centros. Aquí es una cuestión de dotación presupuestaria y evidentemente se ve que ya no en Andalucía, sino en todas las comunidades, pues que esa figura no está muy potenciada. Y evidentemente los alumnos que tienen un pelín de inquietudes luego se quejan, decís que a mí nadie me ha orientado.
Y tampoco es culpa del orientador o de la orientadora, es que es una persona para... Y gastan más tiempo haciendo test que sentándote con la persona y decir a ti que te gusta.
¿Qué aficiones tienes? Porque igual de una afición podemos sacar una profesión.
Vamos a conocerte. Eso lo hacen muy bien los programas de orientación. Aquí en Andalucía tenemos Andalucía Orienta y me consta que hay profesionales muy buenos.
Eso por un lado. Y por otro lado, tenemos la maravillosa característica de este país, que no sé si es acorde con otros países, que cada vez que un gobierno llega, cambia la ley de educación. Entonces, lo que para unos es bueno, para otros es malo. Entonces, cuestiones básicas como deberían ser ciudadanías, skills, incluso capacidad de comunicación, o sea, cuestiones que deberían estar desde el principio en el currículum académico, pasan de esos rayos. En otros países sí que están.
Entonces tienes a personas con unas competencias y unas habilidades blandas brutales.
[00:14:01] Speaker A: Pero bueno, con lo que tenemos en este país, Isaac, llegamos, terminamos nuestra formación y decimos, bueno, ya hasta aquí. Hemos estudiado, nos hemos preparado. y ahora tenemos que enfrentarnos al mercado laboral y lo primero que todo el mundo piensa lógicamente es tengo que diseñar un currículum. Claro, hace 50 años era tan fácil como ponerse en un ordenador precario de aquellos que había y en un Word escribir la relación de la formación académica que tenías, la experiencia laboral si es el caso, en este ejemplo que estamos poniendo partimos de cero y ya con eso te bastaba. Pero es que estamos en una época en la que aquí la innovación con respecto al currículum, a cómo te presento, mi formación y mi experiencia laboral ha adquirido ya unos unos límites casi insospechados y la gente y los empleadores encuentran cosas súper innovadoras y súper originales.
[00:14:45] Speaker B: Sí, es totalmente cierto eso. Y bueno, yo abogo y apuesto y siempre que trabajo con personas hablo de estos nuevos conceptos del currículum, porque al final lo que hay que intentar es hacer fácil el proceso de selección, o sea, que capten bien la información importante, porque el currículum, fíjate, es algo que no suma apenas, porque no suma, porque no te voy a contratar, pero penaliza una barbaridad.
O sea, un mal currículum te cierra las puertas no una vez, sino 50 en esa empresa. Y he visto auténticas barbaridades.
¿Qué pasa?
Ahora hablaremos un poquito de esas características del currículum que yo defiendo.
Pero con la inteligencia artificial, y me resulta muy curioso, después de estar tanto tiempo hablando de la maravilla del currículum, pues luego las máquinas te dicen que no. Que ni grafiquitos, ni leches. Las palabras importantes que se resalten y ya está. Y que no pongas cosas que no las reconoce.
Es que no las reconoce.
[00:15:48] Speaker A: Y entonces...
Al final es un mundo de algoritmos. Como no pase por el algoritmo de quien está...
[00:15:53] Speaker B: Totalmente. También depende de dónde... Evidentemente, cuando nosotros estamos buscando empleo, como comentabas tú ayer también fuera de...
[00:16:02] Speaker A: Si hablábamos, para poner a la gente en contexto, yo me hacía la pregunta de si sigue siendo importante a día de hoy presentarse presencialmente en algún sitio y personarse físicamente para entregar el currículum, porque a veces en algún tipo de empresa puede ser hasta contraproducente o no valer absolutamente de nada. entonces hay que saber también a dónde se va, ¿no?
[00:16:20] Speaker B: Exactamente, y depende de dónde vayas, la estrategia es una. Pero también, como comentabas ayer, buscar trabajo es un trabajo en sí mismo, y eso es una realidad. Entonces, si nosotros nos vamos a dirigir a determinada empresa, con las características que tiene esa empresa, que previamente tenemos que conocer, porque tenemos que buscar y saber dónde vamos, quizás todo ese currículum conceptual bonito no nos sirve y tenemos que ir al básico, al concreto, al conciso y con las palabras, con las keywords importantes.
¡Punto!
[00:16:56] Speaker A: Se debe adaptar el diseño y el contenido al sector al que queremos aspirar porque también mucha gente tiene mucha formación en muchas cosas, lo quiere poner todo, toda la experiencia que ha tenido y a lo mejor hay experiencia de formación que es completamente irrelevante para el lugar hacia el que tú pretendes redireccionar tu carrera.
[00:17:12] Speaker B: Llega un momento que cuando tienes determinada experiencia ya no la pones en el currículum porque primero que sí que es cierto que no puede ser superior a dos páginas, se dice, entonces ya lo pasaría. Yo he estado Tú no sabes la de años que trabajando repartiendo pizzas, con la motillo. Tú no sabes la de años que... Yo ya no lo pongo, evidentemente. Ni siquiera, o sea, en ningún sitio. Y ojo, para mí es tremendamente valorable una persona que trabaja y que estudia a la vez con lo que eso conlleva, ¿no? Te quiero decir, porque es una experiencia vital. Pero bueno, todos los procesos son válidos. Pero sí que es cierto que si quiero postularme a una empresa de formación, no procede. Igual es mucho más interesante otro tipo de cuestiones o otro tipo de formación. Incluso con la formación no reglada. O sea, es que hay cosas que sobran. Un curso de ofimática del 99, como tengo yo, que creo que era el Windows 3.
[00:18:11] Speaker A: Claro, es que en nuestra época un curso de ofimática decían, bueno, soy aquí el que maneja y tal, y ya un niño de cinco años te maneja...
[00:18:19] Speaker B: Mejor que yo después de haber acabado ese curso.
[00:18:21] Speaker A: Exactamente.
[00:18:22] Speaker B: Entonces, ¿aporta algo? No.
[00:18:28] Speaker A: ¿Cuáles son esas características generales que decías antes que tú crees o consideras que son básicas que debe tener todo currículum?
[00:18:36] Speaker B: Primero, no hay que poner, y eso se sigue cometiendo un error grandísimo, ni la fecha de nacimiento, ni el DNI, ni siquiera, ojo, ni siquiera yo propongo que se ponga la dirección.
Primero porque son elementos que no aportan, que pueden servir para la discriminación de una persona, porque una dirección X puede hacer que no te llamen.
por los prejuicios y los estereotipos.
[00:18:59] Speaker A: Hablaremos luego de un concepto muy interesante que lo he reservado también para otro factor que influye mucho en la empleabilidad que es precisamente ese currículum ciego que tú comentas y por eso me parece interesante. Lo dejamos ahí con un pin seleccionado porque luego vamos a volver ahí.
[00:19:13] Speaker B: Pues esos datos, y además, es que hace no mucho leí un artículo que un peluquero de no sé dónde aprovechaba los currículums que le llegaban con el DNI para pedir facturas y cargarlas a esa persona. Se inventaban los procesos de selección y ven, ¿para qué pones el DNI?
¿Qué necesidad hay?
Pero tampoco la fecha de nacimiento. No le importa a nadie si tienes más de 30, menos de 30, 25... ¿Qué es lo único que le importa a las empresas?
Si tu colectivo es bonificable.
Entonces esa es la información que hay que poner. Posibilidad de contratación bonificada por...
estar inscrito en garantía juvenil, por ser persona con... tener certificado de discapacidad, por ser mayor de... lo que sea.
Ese es el único dato que importa. Luego, también defiendo mucho poner una pequeña descripción de ti, una pincelada, profesional con más de 10 años de experiencia en el sector de lo social, empático, no sé qué, una pequeña descripción.
[00:20:18] Speaker A: Una sinopsis de tu perfil profesional.
[00:20:21] Speaker B: Para que, de un vistazo, el seleccionador o la seleccionadora se haga una pequeñita idea de ti. Luego, evidentemente, tenemos que poner las funciones en el área de la experiencia laboral, qué has hecho, qué puesto y qué has hecho, ordenado cronológicamente y siguiendo el mismo orden. Si es descendente en formación, que sea descendente en todo, porque hay veces que uno pone un orden, otro en otro. Al final, Sobre todo es impresiones, porque te quiero decir, si tú envías un currículum que está desorganizado o no tiene coherencia, yo como seleccionador, o una seleccionadora en su caso, puedo pensar, que no digo que lo piense, pero puedo pensar, ¿algo tan importante como es la búsqueda de empleo le presta tan poca atención cuando trabaje?
Porque luego es tremendamente subjetivo esto. Tremendamente subjetivo. Y yo lo que le digo a las personas es que vamos a intentar objetivar la subjetividad del proceso.
¿Cómo? Dándole las cosas para que no entre en juego ningún pensamiento preconcebido.
Luego, te puedes encontrar con otros profesionales que discrepen conmigo.
Pero yo defiendo que se tienen que poner las aficiones.
Porque detrás de una afición hay competencias, hay habilidades. Hay valores, hay cosas... Claro, pero no lo típico de... Si te gusta viajar, vale, me gusta leer, vale, si lo pones te pueden preguntar. Si yo te digo, tú me has puesto que te gusta leer, y digo, ah, sí, estamos haciendo la entrevista, ¿cuál es el último libro que...?
La regenta...
[00:22:00] Speaker A: El árbol de la ciencia en el instituto.
[00:22:02] Speaker B: Exacto. COU para las personas que somos más mayores.
Los más jóvenes serían bachiller. Un ejemplo que pongo. A mí me gusta el buceo.
Imagínate estar debajo de 20-23 metros de agua, tú contigo mismo, que te da la tacaera. Porque a mí me ha dado la tacaera porque te agobias la capacidad de controlar y de gestionar.
[00:22:27] Speaker A: Demuestras que sabes trabajar bajo presión, por ejemplo.
[00:22:29] Speaker B: Por ejemplo, que eres capaz de gestionar el estrés.
Y de verdad que a veces te agobias tela, Por lo menos en eso en concreto. O sea, ese tipo de cuestiones a mí personalmente me parecen súper interesantes y que va más allá de...
Luego, una cosa que también me gusta mucho es que las competencias aparezcan graduadas. Si tú dices que eres buen comunicador o buena comunicadora, ¿cuánto?
¿Cuánto?
Lo ponemos en circulitos. 4 de 5 circulitos. Vale, pues 4 de 5. Todo lo que sea menos de 3, pues no lo pongas.
Porque no aporta.
Entonces al final lo que convertimos es un documento muy visual, que le requiere poco tiempo a la persona que está haciendo el proceso de selección y se hace un perfil rápido de ti y sabes si le interesas o no.
Pero repito, que luego esto es tremendamente subjetivo, porque podemos estar sobrecualificados para el puesto, entonces aquí hay una literatura detrás tela. Al final es prueba de arroz en muchas ocasiones.
[00:23:34] Speaker A: Claro, y dentro de esa subjetividad de la que hablamos del empleador, es que ya tenemos hecho el currículum, pero ahora hay que defenderlo. Entonces aquí llega un concepto que a mí me parece muy interesante, que es crear o reforzar, en caso de que tengamos creada nuestra marca personal. Que eso suena muy bonito y lo escuchamos, marca personal, pero necesitamos también muchas veces que alguien nos cuente qué es o en qué consiste crear una marca personal.
[00:23:56] Speaker B: Al final es proyectar, proyectar una imagen de ti a lo profesional en redes.
Y el tema de las redes también es un poco controvertido. Yo discrepo en el uso que se hace de ellas por algunos profesionales. Es decir, porque se ponen a bichear en Facebook, en Instagram, para juzgar a una persona en sus ratos libres.
Perdona, ¿qué no has salido tú nunca de fiesta?
Te quiero decir, pero hay que tener mucho cuidado con eso porque es que nos penaliza mucho. Entonces sí que es verdad que cuando apostamos por crear una marca personal vinculada a lo profesional, tenemos que saber muy bien al canal que queremos dirigirnos y construir ahí nuestra reputación online.
¿Cómo?
Básicamente Por lo menos si nos centramos en LinkedIn, por ejemplo, para mí creo que es fundamental crear contenido de valor. Aparte de seguir a muchas personas, ser capaz de crear contenido que aporte valor a la comunidad.
Demostrar todo lo que haces, que la gente vea lo que haces. No lo utilices para buscar trabajo. Es decir, si tú estás haciendo una estrategia en redes, veo mucho más interesante si eres un buen profesional o una buena profesional que demuestres todo lo que sabes a que estés siguiendo a todos los jefes de recursos humanos para ofrecerle el currículum.
Veo mucho más útil hacer que te busquen a ti.
[00:25:26] Speaker A: Un actito más proactivo.
[00:25:27] Speaker B: Exacto, exacto.
Sí que es interesante seguir a grupos, seguir a pedir contactos a personas relevantes, interactuar con las publicaciones de otras personas. Es importante evitar temas de política, religión y este tipo de cuestiones en redes profesionales, ¿no? Luego ya en tus redes sociales, personales, haz lo que quieres.
Pero también tenemos que tener cuidado con eso. Al final lo hacen los empleadores, claro.
O pasas olímpicamente de lo que piensen.
[00:26:03] Speaker A: O acabas adaptando todo a la visión de pueden por aquí.
[00:26:07] Speaker B: Por eso os aconsejo muchas veces que si se quiere hacer un perfil personal, se busque un nombre diferente. Que no sea el tuyo, que sea...
[00:26:15] Speaker A: Un nombre artístico, por así decirlo. Ahí es donde vuelco yo mis fotos más de relajación y de esparcimiento. Y así no tienen forma de encontrarme en el canal oficial, porque todo el mundo tiene derecho a su vida privada. Y oye, como tú decías, quien no ha salido de fiesta, o quien esté libre de pecado, pues que tiene la primera piedra.
Hacemos nuestra marca personal y ahora vamos a llegar a otro punto importantísimo de la empleabilidad, que la gente es la pregunta del millón, cómo prepararse para una entrevista de trabajo. Pero vamos a hacer un pequeño apéndice al margen y vamos a hablar de la comunicación inicial. ¿Tienes algún tipo de consejo para ese intercambio de correos previo a la entrevista? o la llamada de teléfono cuando te están diciendo que nos interesa tu perfil, queremos una entrevista de trabajo contigo. ¿Hay que ser lo más natural del mundo? ¿Hay que intentar mostrar algo ya en esa comunicación inicial?
[00:27:03] Speaker B: Yo creo que la naturalidad es fundamental.
ya te han llamado, o sea, ya has conseguido lo que quieres.
Incluso yo como seleccionador podría entender que estuvieras nervioso, pero de verdad que mostrarte predispuesto. Yo creo que es importante que en ese momento te muestres predispuesto, aunque tengas ocupado el día que te han dicho que te quieren citar.
Si realmente es algo inamovible, pues lo comenta y dice, mira, es que tengo una cita para hacerme una resonancia en.
[00:27:32] Speaker A: La rodilla Pero me interesa mucho este trabajo, por favor.
[00:27:35] Speaker B: Puedo llegar en vez de a las doce a la una, una cosa así, es decir, si das una opción que sea dentro de ese margen, pero realmente mostrar interés y estar dispuesto a lo que se están planteando, que al final no va a ser más que decirte nos ha interesado tu currículum, hemos recibido tu correo, lo que sea, queremos entrevistarte.
[00:27:56] Speaker A: Y ya estamos muertos de los nervios y ya estamos en esa entrevista de trabajo. Pero antes, ¿cómo la he preparado yo en mi casa? ¿Cómo me he preparado yo para esa entrevista de trabajo? Y volvemos a lo mismo, si tengo que ajustar demasiado la preparación al sector hacia el que voy o si ya estamos en un mundo tan globalizado en el que casi todas las entrevistas de trabajo, independientemente de cuál sea el rol, están más o menos unificadas.
[00:28:18] Speaker B: Yo creo que va por ahí. Llega a un punto ya de orientación que tienen las personas, que prácticamente todo el mundo sabe enfrentarse a una entrevista grupal. ¿Cuántas veces no hemos visto? ¿Vamos a trabajar carteles?
de formaciones que trabaja la entrevista en grupo. Vamos a hacer un role playing o vamos a hacer el típico juego que se utiliza en alguna empresa de el cohete que llega a la luna que tres objetos nos llevamos y ahí a discutir, a debatir y lo que tenemos que ver es al líder, Todo este tipo de cuestiones.
[00:28:53] Speaker A: ¿Qué animal eres?
[00:28:54] Speaker B: ¡Qué animal eres! Todo este tipo de cuestiones. Y una vez hablando con la responsable de selección de una empresa en Madrid, me decía, es que estamos hartos de esto. Porque ya no lo sabemos. Cuando le daba a todo el mundo por prepararse los test psicotécnicos, para saber qué tenía que responder al final, y me lo plantearon a raíz de la metodología del ego, utilizarla en los procesos de selección, Porque ahí se puede descubrir mucho de la persona.
[00:29:21] Speaker A: Aparte de todo lo que hemos dicho de Isaac Albarracín, aparte de todo es facilitador o instructor, que sería una traducción más próxima al español, de la metodología Lego Serious Play. Si lo puedes explicar brevemente para que lo conozcan en qué consiste.
[00:29:36] Speaker B: Sí, al final lo que parte de esta metodología es del conocimiento que las personas tenemos dentro y que no sabemos que tenemos o que lo desconocemos. Entonces cuando entramos en ese estado de flow Empezamos a construir conceptos, preguntas, cuestiones y aflora todo lo que tenemos dentro.
Y ahí se puede ver la esencia de una persona y lo que piensa sobre algo. Por ejemplo, podemos construir el departamento ideal. Entonces yo empiezo a construir cómo es mi departamento.
[00:30:06] Speaker A: En realidad lo que consiste es que juntamos a un equipo de trabajo, les damos las piezas Lego y proponemos una construcción grupal pero en la que cada uno está construyendo su parte.
[00:30:14] Speaker B: Sí, bueno, tiene un proceso. Hay un proceso que primero construyes individualmente, luego dependiendo. Hay unas pequeñas dinámicas de introducción a la metodología para que la gente se sienta capaz.
Pero luego se llega a ese punto en conjunto y es muy chulo. Tú fíjate, una vez trabajando con la construcción de un departamento de la universidad, de repente un compañero era un tiburón.
Dice, mira si hay animales en la caja de Lego. Un compañero aparecía ahí como un tiburón.
y el jefe de equipo, si el equipo se había construido aquí, el jefe estaba subido en un elefante y ahí.
O sea, alejadísimo del equipo. Entonces, claro, tú te pones a ver eso y dices, pues ahí hay una realidad.
Hay una realidad de ese equipo en concreto. Entonces, es muy interesante. Y volviendo al tema de lo de la selección, se están planteando los...
los equipos de selección, los departamentos de recursos humanos, otras formas de captar el talento. Porque al final, en una entrevista, vale, sí, dime tres atributos tuyos, tres cosas positivas, que es que incluso hay gente que ya defiende que no tenemos que responder eso, que se tiene que decir... O, por ejemplo, ¿qué tres cosas están por mejorar de ti?
[00:31:30] Speaker A: ¿No?
[00:31:30] Speaker B: ¿Qué tres cosas...?
[00:31:30] Speaker A: Soy demasiado perfeccionista.
[00:31:32] Speaker B: ¿O eso? Soy demasiado perfeccionista.
[00:31:34] Speaker A: Dice, no, haz positivo... Un defecto que es virtud, ¿no?
[00:31:37] Speaker B: Hay gente que dice que respondas y dicen yo no he venido aquí a cuestionarme.
[00:31:42] Speaker A: Que muestres tu seguridad en ti mismo, claro.
[00:31:45] Speaker B: También, si es que luego al final va a ser no tanto la respuesta que yo de, sino como tú la recibas.
[00:31:51] Speaker A: Y también la coherencia que tenga con respecto a la marca personal que has creado de ti. Si tú has creado una marca de seguridad y en la entrevista no te muestras así, pues estás tirando por tierra todo el trabajo previo que has hecho.
[00:32:01] Speaker B: Claro, y luego también hay cosas en las entrevistas que creo que...
Las típicas preguntas trampa para ponerte nervioso, crear una situación tensa en ti y ver cómo reaccionas.
Eso se puede dar. No estoy de acuerdo con ello, porque creo que hay formas más interesantes de conocer a la persona, pero tienes que prepararte para preguntas que puedan suponer un choque. Por ejemplo, ¿tienes pensado quedarte embarazada?
Ah, que estás esperando que te responda ahí.
[00:32:33] Speaker A: Claro.
[00:32:34] Speaker B: ¿Qué te respondo? Que sí, que no.
[00:32:35] Speaker A: A lo mejor no me lo he planteado ni yo, me lo está planteando una persona de fuera.
[00:32:38] Speaker B: ¿Qué te respondo? Te voy a responder que no, pero ¿te tengo que responder qué? O sea...
[00:32:42] Speaker A: Sé que te tengo que responder que no, pero claro.
[00:32:44] Speaker B: Uf, es que hay cosas que son... O sea, mira, me contaron una vez un anécdota, un profesor mío de la facultad, que, bueno, que había un proceso de selección y una de las características era que fue una persona con mucha asertividad.
Empieza el proceso de sesión, una entrevista grupal y empieza a preguntar, bueno, ¿y con vuestras parejas qué tal? ¿Las relaciones íntimas bien?
¿Estáis satisfechos, no? ¿Cómo estáis? ¿Satisfechos, satisfechas?
¿Qué contando?
Y de repente una persona se levanta y dice, ¿usted dónde va? que no hemos acabado". Y dice, pero es que, si está usted preguntando esto, no me interesa mi impuesto de trabajo para nada.
Es que no tiene nada que ver con el impuesto de trabajo. Y se fue.
[00:33:23] Speaker A: Ah, es el que llamaron.
[00:33:25] Speaker B: Que tú dices, de verdad, ¿no puedes conseguir la aseptividad de otra forma?
[00:33:29] Speaker A: Claro, pues no. Lo consiguieron exactamente lo que buscaba.
[00:33:32] Speaker B: Claro, pero generas una situación de mal rollo totalmente innecesario. Totalmente innecesario.
[00:33:38] Speaker A: Es verdad que igual que se innova en los currículums, se innova también en los filtros que las empresas y las organizaciones buscan para conseguir al personal laboral.
[00:33:47] Speaker B: Yo creo que la clave puede ser que en el momento de la entrevista, el entrevistador o la entrevistadora Vea que tienes hueco en la empresa, o sea, que perciba que sí. Es decir, yo muchas veces aconsejo que se den una vuelta al día de antes, que vean cómo la gente va vestida, e ir muy parecido a ello.
para mandar mensajes subliminales al subconsciente.
[00:34:17] Speaker A: De la situación. —Es ganando pequeñas batallitas.
[00:34:18] Speaker B: —Claro, y que no sea un choque...
[00:34:23] Speaker A: —No veo a esta persona encajando en este entorno y en este contexto.
[00:34:28] Speaker B: —Tiene algo que me llama... Evidentemente conoce a la empresa, conoce a.
[00:34:33] Speaker A: Ti mismo... —Ese trabajo de documentación y de investigación, lógicamente.
[00:34:36] Speaker B: —Eso es básico también.
[00:34:39] Speaker A: Hemos tratado la formación, hemos tratado ese proceso de selección, cómo prepararnos para la entrevista de trabajo. Pero antes de cerrar este seminario, que me está resultando muy interesante y espero que también sea así para todos los que nos están viendo, sí que hay un pequeño bloque final que he dividido en tres partes, tres factores que yo considero que hoy en día influyen muchísimo en la empleabilidad. y que quería comentar contigo. Uno era un pin que pusimos hace un ratito en la conversación y dijimos, a esto vamos a volver, que es el tema de si de verdad sigue existiendo, por un lado, perspectiva de género, si de verdad sigue existiendo ese techo de cristal, esa discriminación hacia la mujer y, por otro lado, también por razones de raza, de etnia, de religión, incluso de riesgo de exclusión social, de, como tú decías, un código postal que pueda hacer que yo no te llame. ¿Siguen existiendo esas cosas e influyendo como factores decisivos en la empleabilidad?
[00:35:27] Speaker B: Sí, desgraciadamente sí.
A nivel de género no puedo responder con una con una percepción 100%, porque no soy mujer. Entonces, como no he sufrido ese tipo de discriminación, puedo decir lo que escucho, pero estoy convencidísimo que la hay.
Pero convencidísimo que tienen más dificultad para acceder a puestos de trabajo.
[00:35:53] Speaker A: Fíjate lo que decíamos antes, ¿tienes pensado quedarse embarazado?
[00:35:56] Speaker B: Exacto, ese tipo de preguntas aún se hacen. Luego, incluso, ¿cobran?
Hay una discriminación en cuestión de sueldo, no tanto en cuanto a puesto de trabajo, No. Sí, porque si tú y yo trabajamos lo mismo, si yo soy mujer y tú eres hombre, tengo que cobrar legalmente. ¿Pero qué pasa? ¿Quién reduce la jornada por cuidado? ¿Quién suele pedir las excedencias? ¿Quién se va una hora antes porque tiene que...? Al final, como hay una carga social vinculada al género que la tiene la mujer, al final pierden incluso poder adquisitivo por ese tipo de cuestiones. Son quienes sacrifican su carrera profesional por el cuidado de los niños. Toda esa realidad está...
Afortunadamente se están dando pasos.
Lo de aprobar el permiso de paternidad, de igualar el de la mujer, me parece fascinante porque ahora da exactamente igual que tengas tu hijo o que lo tenga yo.
En caso de que fueras mujer, ¿no?
Porque los dos vamos a tener el mismo permiso. Entonces ahí ya quitamos un factor de exclusión.
Pero por otros aspectos creo que aún hay...
y costará, costará un poquito. Y en cuanto a otro tipo de discriminación, los colectivos en riesgo, sigue habiendo mucho prejuicio y mucho estigma a mí en las labores de intermediación laboral que hago. A mí me han pedido empresas de tal código, no me envíes a nadie, no me envíes a nadie que no lo voy a contratar. Y estoy seguro que esto es a nivel mundial, los que están viendo este seminario. Lo pueden ver. Sabrán que en todas las ciudades habrá algún código postal que ahora tenéis en la cabeza, que puede dar un poquito más de susto. Pero en ese código postal hay de todo.
Incluso en códigos postales menos...
chungos, ¿no?, por decirlo de una manera. Hay gente que puede haber peor que... O sea, te quiero decir que al final...
[00:37:42] Speaker A: No tiene sentido. De ahí lo que comentábamos antes, quizá de ese currículum ciego. Yo, por ejemplo, sí he tenido la experiencia de estar en Inglaterra, y ahí sí que se lleva mucho no poner foto.
Muchas veces, como tú decías, no poner ni siquiera sexo, no poner la dirección, no poner incluso ni siquiera el nombre, o hay mucha tendencia allí de hacer nombres como Jamie, como Daniel, que pueden ser de hombre o de mujer, y si no poner la inicial y el apellido, o en el caso de España los dos apellidos, y no darle una información que no debe ser relevante a la hora de emplear a una persona.
[00:38:12] Speaker B: Por supuesto. Lo que pasa es que aún estamos años luz en España de eso.
En algunas empresas de Madrid y Barcelona puede que se den, pero en el resto de España...
¡Madre mía!
Hay aún, también, te voy a decir, el tipo de empresa que tenemos en España. Pime y micropime, por los procesos de cambio, pues les cuesta. Les cuesta más, ¿no?
Que debería ser al revés, ¿no? Porque al ser más pequeño, deberían ser más ágiles en todos los cambios, pero bueno.
[00:38:39] Speaker A: Pero también suele ir ligado a un concepto de tradicionalidad...
De presión familiar, de.
[00:38:46] Speaker B: Todo este tipo de cuestiones. Pero sí que es verdad. Al final, lo que importa no es si eres chino, si eres gitano, si eres hombre, si eres mujer, si eres mayor de 45 o menor de 35. Lo que importa es lo que pueda aportar la empresa a esa persona.
Y ahí debe estar la clave.
Dejo guiar. Si en el currículum tienes 10 años de experiencia como oficial de primera, pero te llamas de apellido en no sé qué, no sé cuántos, y no le voy a hacer caso a los 12 años de experiencia, le eches 10 años de experiencia, que no todo el mundo puede decir que ha estado 10 años trabajando.
No, me preocupa que...
Sí que existen.
[00:39:27] Speaker A: Y ojalá algún día podamos sentarnos aquí y decir que hemos acabado con ello, pero de momento no es así.
Decía que íbamos a tratar tres últimos factores, y el segundo es algo que ha cambiado las reglas del juego en prácticamente todos los ámbitos de la vida, que fue la pandemia, el COVID-19.
Quizá en cuanto a la empleabilidad, ha creado una cultura de trabajo más enfocada al teletrabajo, a la no presencialidad, o al menos no tanta en el puesto de trabajo, pero también, por ejemplo, ha sido el auge y el boom ya definitivo de una cosa que se estaba asentando ya, que es la formación online, a la que precisamente nos dedicamos nosotros. Entonces, tanto en la formación como a la hora de afrontar esa empleabilidad, también es un ámbito y un factor que influye en gran medida.
[00:40:07] Speaker B: Sí, por supuesto.
Ya las personas que se incorporan al mercado de trabajo tienen que tener en la mochila el manejo de nuevas tecnologías. Y las nuevas tecnologías, cuanto más sabes, más cuenta te das que menos sabes. Porque más campos hay, más aplicaciones y más historia. Pero ser capaz de aprender, y que no te suena chino, ese proceso de aprendizaje es fundamental. Y desde el contexto de la formación, y creo que una cosa que hacéis vosotros muy bien es hacerlo diferente. Al final hay que aportar un valor y que no se convierta porque estar delante de un ordenador puede ser tremendamente tedioso o tremendamente interesante.
Ya depende de cómo se construya. Pero yo como usuario, como persona que está en búsqueda activa de empleo, ya tengo que saber cómo se gestiona todo lo relacionado con las nuevas tecnologías. Es fundamental. Por eso desde chiquitillos ya están habiendo, por ejemplo, Lego tiene un programa de robótica muy chulo, se apuntan tanto los chavales y las chavalas a robótica y a programación a los mismos niveles que inglés y que este tipo de cuestiones.
[00:41:16] Speaker A: Lo que decíamos antes, nosotros decíamos, ha hecho un curso en ofimática y nos creíamos que éramos los rayos del mambo y un niño de 3 años ya sabe más, coge un ordenador o un móvil y lo maneja mejor que nosotros. Pero fíjate que ahora justo que estabas hablando de las nuevas tecnologías, llegamos al último punto con el que además cerramos el círculo porque fue algo que mencionaste al principio. que es otro melón por abrir, o ya abierto, pero que quizá no ha llegado a la sociedad en general, pero que está ahí, que es la inteligencia artificial, el machine learning, el deep learning.
Y no sé si habrá mucha gente en casa pensando, bueno, pero si es que al final vamos a llegar el día en que empleabilidad ni nada, porque es que las máquinas van... Pero al final no, no tenemos que temer a la inteligencia artificial como que venga a sustituir a la masa de trabajadores o de personal laboral, sino como un paso más en la evolución y en la adaptación a las nuevas tecnologías.
[00:42:01] Speaker B: Por supuestísimo. A ver, yo soy de la creencia que jamás se va a sustituir a la mano de obra humana. Y esto puede ser otro debate larguísimo. Es decir, cuando nos enfrentamos a la primera revolución industrial, a la segunda revolución industrial, a la tecnológica, siempre se hablaba de que se iba a destruir empleo y que nos íbamos a quedar sin trabajo.
Ahora, a día de hoy, hay muchos más millones de personas trabajando en el mundo que antes de la revolución industrial, de la primera, de la segunda, de la tecnológica.
Muchísimos más millones. No nos hemos quedado sin trabajo, se ha desplazado, se han abierto otros sectores.
¿Y es lo que va a pasar?
Evidentemente. ¿Quizás desaparezca el operario de fábrica? Quizás, quizás. Pero igual aparecen gestores de contenido en la nube vinculados a los viajes espaciales. Vete tú a saber.
[00:42:58] Speaker A: A lo mejor el 70% de la población futura mundial acaba trabajando en la programación, diseño y desarrollo de robots asistenciales, de maquinaria inteligente, de software con capacidad de interacción autómata y al final hacia ahí...
Yo soy de tu misma opinión, creo que aparte de todo eso nunca jamás las máquinas podrán sustituir una serie de valores que los humanos tenemos, la capacidad de motivación, de ambición, de superación y de entrega en muchas cosas, de dedicación o ese, por ejemplo, la gente que tiene ese instinto de supervivencia, ese miedo a morir. Hay cosas que creo que una máquina nunca podrá igualar de un ser humano, pero desde luego que sí que tenemos que adaptarnos a un cambio real que se está produciendo y a la llegada de una industria 4.0, si la queremos llamar así, de la IA, de la inteligencia artificial, de un mundo que va a cambiar otra vez las reglas del juego.
[00:43:45] Speaker B: Por supuesto, y lo que nos queda por ver. O sea, te quiero decir, estamos en esta, pero desde que yo más o menos tengo uso de razón, hemos pasado del internet a la inteligencia artificial. Y estamos hablando de 25 años. Y cuando estoy hablándote de internet, te estoy hablando de conectar teléfono, Que no podías llamar.
[00:44:01] Speaker A: Del sonidito, del sonidito, del no poder llamar a la vez.
[00:44:03] Speaker B: Que voy a encender el ordenador. ¡No, que voy a llamar a tu abuela!
[00:44:05] Speaker A: Y seguimos aquí, cuando antes decías que pensamos que iban a desaparecer los puestos de trabajo, yo siempre me acuerdo, y aprovechando ahora que tenemos estos dos micros maravillosos aquí, de la radio. Cuando salió la televisión, cuando salió internet, cuando salieron los medios multimedia, la radio siempre iba a morir, y la radio siempre ha encontrado una manera de sobrevivir. pues yo creo que esto es exactamente igual. Isaac, yo creo que le hemos dado un repaso general muy completo al tema de la empleabilidad.
[00:44:29] Speaker B: Sí, pero me gustaría hacer una puntualización.
Quiero que las personas que nos están viendo entiendan que la carrera profesional ya ha cambiado.
Antes, nuestro objetivo era entrar a una empresa, estar 25, 30, 35 años en ella, ir ascendiendo en la propia empresa y jubilarnos. Ahora las empresas somos nosotros.
Tenemos que apostar y estar en continuo crecimiento y desarrollo. Tenemos que apostar por nosotros para que el mercado quiera comprarnos. Suena mercantilista, pero es la realidad. Ahora nosotros somos los responsables de nuestra carrera profesional y tenemos que tener eso clarísimo. Y a partir de ahí, seguro que más pronto, más tarde, el mercado acabará demandando tus servicios.
[00:45:14] Speaker A: Y además recojo tus palabras porque has dicho ser nosotros la empresa. Así que si quieres, te insto a sentarnos aquí otro día y igual que hemos hablado hoy de empleabilidad, hablar de emprendimiento, que también es otro tema que seguro que les interesa mucho a todos los que estamos viendo detrás de la cámara. Te coges el guante. Muy bien. Ha sido un placer. Seguro que hemos dado muchísimas cosas muy útiles a la gente. Esperamos tenerte de vuelta, pero desde luego hoy has dado muchos consejos y mucho conocimiento que va a ser muy útil y muy provechoso, como decíamos al principio, y era nuestro objetivo para todos los que están ahí buscando trabajo, que, como decíamos, es un trabajo en sí mismo y no es tarea nada fácil. Así que muchísimas gracias, Isaac Albarracín, por estar con nosotros.
Te esperamos en la siguiente. Y a todos vosotros, muchísimas gracias por estar con nosotros. Seguiremos trayendo contenido que creamos que os resulta interesante y apostando por la formación, por la empleabilidad y por un mejor futuro profesional, tanto personal y profesional, para todos vosotros. Un saludo y hasta pronto.
