Episode Transcript
[00:00:01] Speaker A: Territorio Innocent. Potencia tu liderazgo.
[00:00:09] Speaker B: Las empresas necesitan adaptarse a un entorno complejo y continuamente cambiante, ya que se enfrentan a diferentes retos en cuanto a cambios y transformaciones.
Por eso, hay que tener en cuenta que para que los cambios sean exitosos, debemos preparar al equipo para afrontar los nuevos retos que se pueden presentar en la organización.
Facilitar la adopción de nuevas estrategias y procedimientos que permitan minimizar la resistencia y reducir la incertidumbre en los empleados es motivo de planificación por parte de diferentes departamentos.
Por este motivo, la gestión del cambio se ha convertido en uno de los principales retos a afrontar en cualquier empresa.
¿Son capaces las empresas de ayudar a los trabajadores a que estén preparados ante los cambios?
¿Cuáles son los aspectos clave para apoyar al equipo en todo el proceso?
Hoy hablaremos de todo ello.
Bienvenidos a un nuevo capítulo de Territorio Inesem. Hoy contamos con Eduard Alcaraz, publicista de profesión especializado en marketing digital y comunicación interna.
También es maestro en psicología positiva y bienestar de las organizaciones.
ejerce de consultor estratégico, creativo y tecnológico, ayudando a empresas de diferentes sectores, no solo a vender más perfeccionando su ecosistema digital y campañas, sino también a atraer y fidelizar talento, poniendo el foco en el cuidado de los empleados.
Eduard también preside Felicitat, el Instituto Catalán de la Felicidad, y desde 2015 ejerce como profesor en varias universidades y escuelas de negocio de España y América Latina.
Es un placer poder hablar contigo en el día de hoy. Bienvenido.
[00:02:04] Speaker A: Gracias, Inmaculada. Gracias a vosotros por la invitación y muchas ganas de poder conversar con vosotros.
[00:02:11] Speaker B: Igualmente.
Pues nada, para empezar vamos a definir conceptos y me gustaría que nos aclararas en qué consiste la gestión del cambio ¿Y por qué la actualidad se ha convertido en uno de los mayores desafíos para las empresas?
[00:02:31] Speaker A: Pues bien, la gestión del cambio en sí, como concepto, no deja de ser un enfoque, ¿no? Un enfoque a incluso una actitud, ¿no? A por parte de los decisos de las personas que deciden el futuro inmediato, presente y futuro inmediato de las empresas. Al final, este enfoque debe llevar a identificar e implementar lo que faltan muchas empresas aún, que es un plan estratégico que permita adecuar estas necesidades, que esas necesidades previamente se deben haber extraído mediante un estudio de clima laboral, y a partir de ahí que permita a esta empresa poder gestionar estos cambios que pueden ser diferentes. Hay varias tipologías de cambios y los vamos a mencionar seguramente en esta entrevista.
Estos cambios de manera eficaz y a una velocidad y para llegar a ellos, para cumplimentarlos a corto plazo, una ejecución rápida, porque al final los cambios y el entorno en sí también invitan a encontrar soluciones rápidas y efectivas.
¿Por qué? Pues porque el empleado o empleada está esperando, esperando que la empresa tome cartas en el asunto y le dé una solución para evolucionar como persona y como profesional ante este cambio o este momento de incertidumbre permanente en el que estamos en muchos casos.
Por lo tanto, esta gestión rápida y ética de varios cambios que se presentan en la empresa permitirá a la empresa seguir creciendo como negocio. Y si somos capaces de gestionar este cambio, pues seguramente la empresa no avanzará, no solo no avanzará al ritmo que desea, sino que es posible que en el caso más apocalíptico no sepa gestionar cambio tras cambio y termine reduciendo mucho su potencial, incluso termine desapareciendo. Es el caso de las empresas, por ejemplo, que no saben gestionar el cambio de una tendencia, aunque ya no es tendencia, que debería aplicarse, que es la transformación digital.
Entonces, claro, para afrontar todo esto necesitamos recursos y herramientas, ¿no? Y a veces la conciencia de empresarios y empresarias a invertir en estos recursos y herramientas pues no les convence, ¿no? Prefieren invertir en otros aspectos, ¿no? Entonces, claro, nos surgen muchas preguntas, ¿no? ¿Por qué saber afrontar la gestión del cambio es importante? Pues porque, en primer lugar, Hay un efecto emocional inmaculada.
Todas las empresas se mueven por los sentimientos, por las personas, por las emociones. Tenemos entre 300 y 400 emociones. Entonces, el día a día de cada uno implique el resultado a nivel de productividad y de avance.
de la empresa. Entonces, a todos nos afectan los cambios, a todos sin excepción, obviamente, ¿vale? Pero lo que ocurre es que unas personas saben aceptarlo y afrontarlo de una forma más positiva, pero otros necesitan, cómo decirlo, más tiempo, ¿no?
Y esta ayuda por parte de la empresa para que consigan entender y verle este beneficio a este cambio, este cambio que significa para ellos, no solo como personas, este cambio te va a permitir evolucionar, hacer un aprendizaje vital en muchos casos, porque tenemos que saber afrontar los retos, y por otra parte, como profesional, qué voy a aprender, qué herramientas voy a saber usar, cómo voy a salir reforzado a nivel de perfil profesional.
Saber comunicar eso cuesta muchas veces e incluso no se quiere, porque no existe una cultura del feedback, que también es un concepto que está en auge o debería normalizarse, esta cultura del feedback, saber escuchar al cliente. Entonces, la gestión del cambio, podemos decir que tiene que ver también con la visión de la empresa y de su propósito.
¿Para qué existe? ¿Para qué existimos? Más allá de facturar, ¿no? Entonces, ¿cambiamos para qué? Pues para seguir creciendo, ¿no?
Pero también debemos saber gestionar los cambios, que significa dar un paso atrás, porque los cambios no...
no son todos hacia adelante, ¿no? A veces tenemos que dar un paso atrás para hacerlos adelante y a ver si los hacemos, ¿no? Por ejemplo, puede haber un cambio que implique reducción de costes o simplificación de departamentos. Pues, oye, esto puede ser un poco peleagudo, polémico, ¿no?, de cómo se plantea, ¿no? Entonces, esos dos casos, positivos y negativos, a nivel de cambio, pues, claro, conlleva un proceso de aprendizaje, de comunicación, Y claro, todo el mundo debe salir reforzado, ¿no? Como he dicho, a nivel profesional como personal.
[00:07:23] Speaker B: Muy interesante, me surgen muchas preguntas, muchos temas que iremos tratando a lo largo de la entrevista. Voy a empezar por, bueno, nos has ya adelantado que uno de los mayores cambios principales a los que se enfrentan las empresas es la transformación digital, digamos que es un reto muy importante para gestionar dentro de la empresa.
¿Nos puedes poner más ejemplos de cambios a los que se enfrentan las empresas o deberían enfrentarse para no, como tú nos decías, no quedarse desfasados y poder seguir en el mercado?
[00:08:05] Speaker A: Sí, por supuesto, tenemos un listado muy amplio, para ver si se le ocurren Podemos decir unos seis, cinco o seis, ahora que me viene a la cabeza. Por ejemplo, he mencionado anteriormente la reducción de gastos. Esto es un... Se tiene que saber gestionar de una manera muy... Bueno, como todos los cambios, pero la reducción de gastos implica la pérdida de privilegios en muchos procesos, a veces, acostumbrarnos a producir lo mismo con menos, Entonces esto es un cambio que a nivel positivo no se percibe como tal, de buenas a primeras, pero bueno, así como os he mencionado la transformación digital, la transformación digital promueve esa reducción de gastos, esta optimización de tiempo, este tiempo que ganamos gracias a la aplicación de tecnologías como la inteligencia artificial.
Si nos pasamos el 60% de la jornada enviando e-mails, haciendo llamadas o asistiendo a reuniones, a ver si la inteligencia artificial sabemos formar a las personas, incluyendo la tecnología que toca, para poder hacerles ver que, gracias a la tecnología, no les va a robar el trabajo, sino que también les va a permitir ser más productivos y ganar más confianza y más seguridad.
Esto es siendo muy productivo. Y lo estoy haciendo gracias a la inteligencia artificial, por lo tanto, a la reducción de gastos, no solo es un cambio que tiene que percibirse como negativo.
Yo soy maestro en Psicología Positiva, por lo tanto, siempre intento verlo todo desde la perspectiva más optimista, que es como debe hacerse. Entonces, también, otro tipo de cambios, pues organizaciones de procesos internos, automatización de procesos y tareas, que esto es un poco más específico y también es asociado a la digitalización y la reconoción digital. Si yo quiero empezar a integrar la IA, IOT, el machine learning, el cloud computing, la empresa tiene que diseñar una estrategia para que los empleados y empleadas de la organización tengan el conocimiento tecnológico adecuado que tengan una rápida adopción de estas habilidades y que no les desmotiven o no haya tiempo de que se desmotiven y que vean que esto, pues bueno, se ha planteado un plan para que yo pueda aprender de una forma rápida y sobre todo efectiva y que la motivación siga estando a niveles altos. Y también, pues, tenemos que promover el cambio en esas capacidades organizativas.
Al final, este cambio, esta introducción de esta tecnología, ¿qué implica a nivel organizativo? Y, como yo comunico, que esto va a ser beneficioso y va a ser mejor de lo que hacíamos hasta ahora.
Entonces, Aquí, por ejemplo, en Planifica tenemos muchos datos asociados al impacto emocional, impacto de negocio también, bienestar económico, que genera el éxito del cambio. Por ejemplo, un informe de Capgemini Invent que tenemos aquí en cartera que dice que el éxito del cambio se ve incrementado un 26% como resultado de que los empleados tienen o se les se ha gestionado el cambio y se ha hecho de tal manera y de una forma tan positiva que han adquirido una cultura de los datos, que no solo saben cómo extraer datos, sino que saben interpretarlos y tenemos la tecnología para poder hacerlo. Entonces, que la empresa incremente un 26% ¿vale?
A nivel de resultados, ¿no? Gracias a que hemos conseguido poner el chip de la cultura de datos en los empleados o en algunos departamentos, pues, oye, fantástico, ¿no? Entonces, otra tipología de cambios, pues, integración de distintos departamentos, ¿no? Los departamentos ya no tienen muros, tienen que interrelacionarse entre ellos, tienen que conseguir mejoras continuas, tienen que compartir datos, ¿no?
Entonces, ¿cómo hacemos, cómo creamos este puente para que empiecen a relacionarse, no digo socializarse, pero sí compartir indicadores de negocio y llegar a soluciones?
incluso crear productos y hablar sobre promociones concretas. No lo sé, eso depende de cuáles sean estos departamentos.
Después, el entorno en el que estamos también obliga, ya no solo a nivel departamental, obliga a las empresas en sí a reposicionarse en el mercado. Entonces, los targets o las audiencias, como ahora es conocido el grupo de personas que, independientemente de la generación a la que pertenezcan, pues tienen unos patrones comunes de consumo, por ejemplo, o unos intereses o unas ambiciones. Entonces, un millennial o un baby boomer pueden tener un mismo comportamiento y se les agrupa en lo que se llama audiencias. Entonces, estas audiencias pues cambian de hábitos, de preocupaciones, por términos económicos, por términos sociales. Entonces, esto en la empresa puede suponer un cambio enorme a nivel de producto, de marketing, a nivel comercial, a nivel cultural también. Entonces, este cambio es de los que más retos puede representar, porque afecta más transversalmente.
Nosotros también, pero este, yo que soy publicista, pues me imagino todo... Bueno, ya lo hemos vivido en la empresa también, pues cómo tiene que gestionarse.
muchos aspectos, muchas teclas a este puzzle tan complejo. Entonces, un último que se me ocurre es el cambio de liderazgo.
Estamos ante la capacidad de mantener la motivación, el interés e indicadores asociados al bienestar dentro de la empresa, como es el sentimiento de pertenencia, entre otros. Entonces, el liderazgo es muy importante y a veces Existen cambios en gestores de equipos.
Entonces, bueno, se va un líder o una líder y entra otro u otra. Entonces, bueno, ¿cómo era el liderazgo de antes y cómo es el de ahora? ¿Y cómo se gestiona esa transición? ¿Y cómo mantengo enchupados, motivados e implicados en el proyecto a las personas que forman parte de este departamento y que reciben a este nuevo liderazgo?
de la forma a la expectativa. Hay diferentes tipos de liderazgo.
Seguramente ahí hablaremos. Ya nos dará para hablar de eso.
[00:14:56] Speaker B: Sí, el tema de liderazgo le dedicaremos ahora y también tendrá su papel porque es muy importante hablar sobre qué papel la importancia de liderazgo en todo este proceso.
Pero antes, para que no se nos olvide, me parece también importante hablar de esa resistencia que ya nos comentabas que pueden mostrar los trabajadores ante cualquier cambio que se pueda presentar en la empresa. Al final, los trabajadores, las personas, somos reacios a salir de nuestra zona de confort Y ante un cambio, como nos comentabas, se genera incertidumbre, inseguridad.
¿Qué pasará con nuestro puesto de trabajo? ¿Cómo cambiará?
Al final, imagino que lo complicado en esta gestión es manejar esa resistencia. Ya nos hablabas de que es muy importante que esos cambios sean percibidos de forma positiva por el trabajador.
y también de la necesidad de que los trabajadores piensen que eso va a repercutir de forma positiva en la empresa y que es una necesidad.
¿Algún truco más para enfrentarse a esa resistencia que puede ocasionar cualquier cambio en la empresa? ¿Cómo gestionar esta situación?
[00:16:20] Speaker A: Sí, al final Bueno, que no todo es coser y cantar, ¿no? En los cambios. Entonces, a partir de ahí...
Claro, la clave, en mi opinión, siempre está en qué se comunica y cómo se comunica y a través de dónde se comunica, ¿no? Porque las empresas también tienen diferentes canales, ¿no? Entonces, primero, antes de comunicar, La empresa debe preguntarse muchas cosas, pero una de las principales es si los canales internos que tenemos, un chat interno, una comunidad social interna, es el canal más adecuado para comunicar esas cosas. O a lo mejor lo más apropiado es hacer una reunión o hacer un workshop para a comunicar y después ya empezar este cambio en el minuto uno, con un workshop, con un team building, con una formación, etcétera.
Que el empleado o empleada perciba ya que el cambio es tangible y que le está beneficiando desde el minuto cero. Pienso que es la forma de comunicar bien, comunicar a través del canal adecuado y actuar rápido, sobre todo. Y a partir de ahí, que desde un principio la comunicación sea clara, asertiva, convincente, que comunique estos beneficios personales y profesionales, y al final, también comunicar con regularidad, porque el día a día nos come, y tenemos muchas cosas, muchos impactos, muchos e-mails, y a veces se nos olvida que estamos en un proceso de cambio. Entonces, que esta comunicación regular, y en el momento que toca, saber cuándo comunicar también es importante, Entonces, la resistencia, pues bueno, en todo cambio es resistencia, ¿no?
Porque hay gente que se ha acomodado, porque hay gente que, ostras, ya viene de un cambio, ya sea en la empresa anterior donde estaba, o ya ha sufrido varios cambios y en su mente, después de esa primera se dice, ostras, otro cambio más, ¿no? Entonces, claro, son reacciones y reacciones a enfrentarse de nuevo a estos cambios y también se tiene que empatizar con esa dirección.
La gente está cambio tras cambio, pues bueno, esto puede mimar un poco la moral de la tropa, creo yo. Entonces, a partir de ahí, ser empático también, pero sobre todo, identificar rápidamente. Así como actuamos rápido, también identificamos rápido Estos casos de resistencia al cambio, que no necesariamente tienen que ser revolucionarios y revolucionarias, ¿no?
Y ponernos patas arriba a la empresa, ¿no?
Es gente que no está conforme, ¿no? Y que lo dice de una forma muy educada, pero es como una resistencia activa, ¿no? Se ve. Nosotros podemos notar en la comunicación no verbal, podemos notar porque se nos comunica, se nos presenta en el despacho.
Y esto es como...
Es como el colesterol, el colesterol bueno y el malo. La resistencia activa, para mí, es bueno que haya resistencia en una empresa, porque tenemos la oportunidad de convertir esa resistencia en embajadores de la marca, porque gracias a... Partimos de aquí, pero terminaremos seduciéndolos y convirtiéndolos en brand lovers de nuestra empresa. Entonces, ¿cuál es el colesterol malo?
Es la resistencia pasiva.
Es la resistencia que no se ve, Es la gente que lo lleva por dentro y es la gente que no dice nada, aparentemente está bien, no apreciamos ningún comportamiento extraño, pero a nivel de productividad, a nivel de participación, a nivel de aportar creatividad y todo su talento, que tiene mucho seguro, pues afecta negativamente a los resultados de la empresa.
Más que identificar la resistencia activa, que se ve claramente, se identifica claramente, tenemos que identificar esa resistencia pasiva. ¿Y esto cómo se consigue? Pues a dialogar, escuchando, ¿no?
¿Cuál es el motivo de esta resistencia? ¿Por qué estás así? Pues es un motivo personal, puede ser. Hay gente que tiene situaciones bastante complejas en casa y lo lleva.
¿Vale? ¿Es de salario?
¿Cómo está afectando todo esto al grupo? Entonces, yo pienso que hacer algún focus, hacer entrevistas en profundidad de vez en cuando, pues es muy necesario.
Entonces, bueno, ese principal enemigo de la gestión del cambio es esa resistencia pasiva. Entonces, la clave pienso que es generar un buen ambiente, buena disposición siempre para escuchar.
Como hemos dicho, una vez tenemos identificadas a estas personas, pues darles una visión o insistir más que nosotros la visión del futuro, innovación que tenemos en la empresa y minimizar cualquier impacto o incidencias que pueden provocar una baja productividad. Al final es eso.
Al final es detectar y actuar rápido, en resumen.
[00:21:24] Speaker B: Claro. Sí, sí, sí.
Hablemos del liderazgo.
El liderazgo es fundamental en el proceso de cambio de una organización.
Es incuestionable que las empresas que cuentan con un liderazgo positivo tienen más posibilidades de conseguir completar con éxito un proceso de cambio.
¿Crees que hay algún estilo de liderazgo concreto más recomendado y que pueda ayudarnos a afrontar con más garantías un proceso de cambio?
[00:21:56] Speaker A: Sin duda, hay tipos de liderazgo que encajan más que otros. Obviamente, huyendo siempre del liderazgo tóxico, pero existe el liderazgo natural, el liderazgo más histórico.
Tampoco me gusta etiquetarme mucho con las tropecientas clasificaciones que podemos encontrar en la red, pero sí que dejar claro qué debe contener este liderazgo. Para mí debe ser un liderazgo híbrido entre la parte emocional, porque, como he dicho anteriormente, debe haber una respuesta empática por parte de los líderes a esos cambios, a cómo afectan esos cambios a la moral de los empleados y empleadas, mezclar esta parte emocional con la parte tecnológica, que está asociada a la parte de productividad, ahorro de tiempo, reducción de costes, Entonces, bueno, todo este híbrido, ¿no? Pues no sé, que aporte seguridad, ¿no?
Que aporte certidumbre, ¿vale? Y que la gente vea que tiene conocimiento hasta el más mínimo detalle del cambio que vamos a hacer.
Entonces, por otra parte, que nosotros veamos que ese liderazgo tiene inquietudes, que le gusta lo nuevo, que le gusta innovar, que quiere ser una punta de lanza en el sector y que con ese liderazgo vamos a llegar muy lejos si todos le seguimos.
Después, que sea responsable que transmite mensajes claros y comprensibles.
Y al final, un líder obviamente tiene que orientarse a resultados también.
Y, al final, todo el mundo tiene que saber que estamos en un entorno business que premia los resultados, pero es muy diferente un liderazgo que aboca por transmitir esa seguridad, por abrazar cada situación y proporcionar este espacio de diálogo, esta escucha a todas las personas que tengan dudas durante el proceso, porque este proceso puede durar semanas, meses, incluso más de un año.
Yo pienso que ese es el liderazgo más inteligente que encontramos, por ejemplo.
Pero tenemos más datos, ¿no? Entonces, tenemos más datos como, por ejemplo, que si vemos estudios, por ejemplo, un estudio que hizo IBM en su día, que preguntaba a los líderes empresariales si les gustaría desplegar la inteligencia artificial, en sus negocios, el 85% dice que o lo ha empezado a desplegar o tiene intención de desplegarlo. Entonces, claro, esto no quiere decir que este cambio se ha tratado de forma positiva. Las intenciones son muy buenas, ¿vale? Pero más allá de la intención está en cómo aplicamos la inteligencia artificial de una forma inteligente y comunicamos bien los beneficios de aplicarla, ¿no? Entonces, en España ya el 50% de empresas está empezando a automatizar procesos rutinarios.
¿Para qué? Para liberar a los empleados.
Yo, por ejemplo, conozco a compañeros de trabajo que dicen que han ganado una hora y media cada día gracias a la inteligencia artificial.
este sentimiento de gratificación que sienten con su productividad es porque la empresa les ha hecho una formación, les ha comunicado muy bien en qué van a poder invertir esta hora y media para otras tareas incluso más creativas, para pensar más, para ser una empresa más sostenible, más inteligente. Tenemos que saber fomentar todo eso.
Entonces, como hemos dicho antes, mucha voluntad, al menos de momento, Pero los responsables no están, por ejemplo, en este mismo estudio, no están al tanto de la normativa vigente.
Entonces, ostras, vamos a invertir en inteligencia artificial, vamos a hacer todo esto, pero si yo veo que vamos avanzando, vamos a invertir en tecnologías, pero no sabemos a nivel legal hasta dónde podemos llegar.
Esto, si se filtra o si se conoce en algunos departamentos, puede generar dudas de si estamos avanzando correctamente o si debemos volver atrás. Entonces, para mí, cualquier gestión del cambio debe hacerse priorizando la privacidad, la seguridad y el bienestar de los empleados.
Y, por desgracia, no siempre es así.
[00:26:49] Speaker B: Nos comentabas, bueno, se tiene la duda de si se está avanzando correctamente.
Al final es un proceso que requiere trabajo, esfuerzo, hay muchas partes implicadas, hay que trabajar en ello, en esa gestión durante un tiempo, ¿Cómo sabemos, después de ese esfuerzo y esa inversión, cómo sabemos si está funcionando, si la gestión del cambio está siendo exitosa?
¿Existe algún tipo de medidor, alguna medida de herramienta que nos ayude a saber si se está avanzando en el camino correcto, si la gestión está siendo exitosa?
[00:27:32] Speaker A: Sí, por supuesto. Por suerte tenemos muchas herramientas, muchas metodologías para poder saber si estamos avanzando en el camino correcto.
A ver, yo lo que...
Yo siempre soy un gran defensor de los programas que nos ayudan a gestionar tareas y proyectos, por ejemplo.
Podríamos decir muchas herramientas, ¿no? Pero para la audiencia, por ejemplo, en caso propio, pues yo estoy utilizando Asana, ¿no? Asana, que es un proyecto de... Hay una plataforma para gestionar esos tareas y proyectos, ¿no? Y lo recomiendo, de hecho, ¿no? Y con estas herramientas podemos incluso gestionar el equipo, que eso también es interesante.
Entonces, otra herramienta que me gusta es, por ejemplo, Picon Employee Voice.
Picon, P-A-C-O-N, P-O-N-C-A.
Y es una herramienta que nos aporta un dashboard, unos datos en tiempo real de la implicación en base a algunos indicadores de cada uno de los miembros del equipo. Entonces, nosotros podemos identificar cada día cómo están yendo estos indicadores y estimular la productividad de alguna manera.
Entonces, podemos ver, por ejemplo, desde la parte...
de...
A ver, es que ahora me estoy imaginando el dashboard, ¿no? Pues el tema de esta persona a nivel de satisfacción, ¿cómo está? A nivel de libertad de opinión, ¿cómo está? A nivel de autonomía, ¿cómo está? A nivel de engagement, ¿cómo está? Y esto es fruto de que dentro de estas plataformas podemos ir emitiendo encuestas, encuestas de satisfacción, pero no estas encuestas de satisfacción tan aburridas, ¿no?
Realmente, pues, interactivas incluso, utilizando los emojis, ¿no? Porque el emoji está aceptado dentro de la investigación científica de las emociones, ¿no? Entonces, claro, y estos programas van realizando una retroalimentación de muchos indicadores y dentro de un dashboard podemos ver perfectamente cuáles son las personas que están menos implicadas, que tienen menos datos de autonomía y esto nos ayuda a estimularlas o a crear planes personalizados para poder estimularlos. Entonces, de esto se trata de encontrar la herramienta adecuada para poder integrar toda la gestión del equipo, más allá de las tareas y de los proyectos que vamos gestionando, pero es muy importante que todas estas personas no tengan la percepción de que nosotros incluimos Picon o Asana para controlarnos más.
¿Qué tenemos que transmitir? Tenemos que transmitir que esto es un beneficio para su productividad, no para controlar, sino para detectar posibles situaciones en los que esta persona, por ejemplo, no se siente identificado y no para castigarlo, sino para proponerle una nueva forma de trabajar, para proponerle nuevas tareas donde ella se sienta motivado y poder conectar con esta persona y tener el momento de poder hablar, de poder reconducir esta situación para que esta gestión del cambio no empiece a cojear por una o varias patas del departamento. Entonces, esas herramientas nos dan la posibilidad de tener más feedback, de relacionarnos más, ya sea a nivel presencial como a nivel del trabajo.
Y es independiente del tipo de trabajo que estamos haciendo, si trabajamos en casa o trabajamos en la oficina. Pero, por suerte, yo pienso que estas inversiones son, ya no digo necesarias, digo imprescindibles, para que el cambio esté controlado, esta gestión del cambio esté controlada. Claro, sí, al final la comunicación es.
[00:31:26] Speaker B: Fundamental en este proceso.
Para terminar, me gustaría preguntarte cuáles crees que son las tendencias en cuanto a la gestión del cambio y qué consejos le darías a las personas que se encuentran en este momento ante este reto.
[00:31:45] Speaker A: Perfecto. A ver, para terminar, diré que la tendencia es que la responsabilidad de la gestión del cambio ya no solo recaiga en el Departamento de Recursos Humanos, porque incluso los Departamentos de Recursos Humanos experimentan cambios, ¿no? Entonces, no es inamovible. En el Departamento de Recursos Humanos van trayendo y saliendo gente, aunque la rotación sea muy baja, ¿no? Entonces, esta responsabilidad debe compartirse, ¿vale? Como en todos los procesos. A partir de ahí, ¿con quién debería compartir esta responsabilidad de Recursos Humanos? Pues con Dirección General, por supuesto, con los supervisores de equipos, o perfiles específicos que muchas empresas ya contratan y no es necesariamente que sean grandes empresas, como el CIO, el Chief Information Officer, que al final es el responsable de sistemas, de tecnologías, de la información de la empresa, y es quien decide, en muchos casos, qué tecnología puede ser positiva para afrontar este cambio. Por lo tanto, Si ves, vamos más allá de recursos humanos, ¿no? Dirección, supervisiones de equipos, incluso el CIO, ¿no?
Incluso hay empresas que crean su propio equipo de gestión del cambio, ¿no?
Y este equipo está formado por los empleados y empleadas que están comprometidos con este cambio, son la cara y la voz del cambio.
Entonces, no solo es dirección, Son empleados que se han unido para acelerar este cambio. Entonces, esto es positivo. Y tenemos que abrazar la gestión del cambio y tratarlo desde tres beneficios principales, ¿no? Pues evitar los costes, reducir los riesgos y mitigarlos, ¿no?
Y al final, pues, que esa gestión del cambio nos haga ver que somos más rentables, ¿no?
en este proceso. Entonces, punto número uno, que la responsabilidad vaya más allá de recursos humanos, ¿no? Contra el que se pueda llegar a pensar.
Después, otra tendencia muy, muy, muy importante, es la parte humana del cambio.
A veces la transformación digital o este gestión del cambio hacia lo tecnológico, por contra del que se pueda pensar, debe permitir que la empresa sea más humana, aunque pueda parecer...
Bueno, estar oposado, ¿no?
Entonces, las empresas también tienen que liderar el cambio a través del liderazgo y abrazar la escucha activa y empatizar, ¿no?
Mientras introducimos tecnología y exprimamos el cambio, nosotros nos reforzamos a nivel emocional, ¿no? Y eso los empresarios tienen que notar, ¿no?
También, obviamente, está la parte tecnológica del cambio, que nos permitirá ser más ágiles y acelerar y, en teoría, facturar más y que la empresa se consolide o se refuerce o avance más o destaque más en el mercado y obtener estas plataformas que nos permiten tener ese conocimiento y nos permitan interpretar los datos, por ejemplo.
Entonces, para terminar diré la oportunidad del cambio. Entonces, el cambio visto como una oportunidad para adaptarse, por ejemplo, a las expectativas de gente que está muy desencantada con su trabajo.
Hace un par de años empezó lo que es la gran renuncia. Gente, personas profesionales, que no estaban contentos en su lugar de trabajo y renunciaban a muchos beneficios, a su bienestar económico, para poder buscar una empresa en la cual se sientan escuchados, que sientan que tienen potenciales, que se les escucha. Entonces, ¡ostras!
Este cambio Esta oportunidad que tiene tener tantas personas descontentas puede verse como una oportunidad de acogerlas y si yo literalmente sé tratar de forma correcta este cambio, estas personas que tienen mucho talento pueden tener que abrir mi empresa y yo ganar en talento, en incrementar la calidad de mi equipo.
Entonces, pienso que es importante saber cómo atraer para posteriormente fidelizar. Y este también es un reto importante, que el cambio sirva no solo para identificar mejor el talento, sino también para atraer nuevo talento.
Pienso que esto es súper importante y nos permite eliminar estos obstáculos. Totalmente de.
[00:36:28] Speaker B: Acuerdo.
Ha sido un placer hablar contigo, haber aprendido tanto sobre gestión del cambio, Así que de nuevo te doy las gracias por haber compartido este rato con nosotros hablando de este interesante tema.
[00:36:41] Speaker A: Gracias a vosotros, gracias a ti Inmaculada y un saludo a la audiencia y seguimos en contacto.
[00:36:49] Speaker B: Muy bien, muchas gracias a todos los que nos habéis acompañado y esperamos que os haya resultado interesante.
Nos vemos en el próximo capítulo de Territorio NSM.
