Episode Transcript
[00:00:10] Speaker A: Estamos en un momento de grandes cambios en el mundo laboral. Conceptos como la captación y retención del talento, las nuevas generaciones o mantenerse competitivos desde el punto de vista empresarial son de vital importancia. Tenemos con nosotros a Borja Rodríguez, profesional de los recursos humanos, que nos va a hablar de todo esto. Muy buenos días, Borja.
[00:00:32] Speaker B: Y muchísimas gracias por estar con nosotros. Muchas gracias Anaís. Pues sí, como bien dices, toma vital importancia puesto que el mantenerse competitivos en esta locura de mercado, digamos, es uno de los grandes retos que tienen las empresas hoy en día, pero no solo las empresas, también los profesionales de recursos humanos que nos dedicamos a la búsqueda, a la atracción y a la retención de talento.
Con lo cual, vamos a hablar de estas nuevas generaciones, cómo entran en el mercado, cuáles son sus exigencias, cuáles son sus demandas, cuáles son sus características. Entenderemos un poco el mercado del talento desde ese punto de vista y ayudaremos a entender cómo estas empresas se pueden mantener competitivas. Yo me he dedicado a los recursos humanos desde hace unos años en el que terminé la carrera de Recursos Humanos y Relaciones Laborales y tuve la oportunidad de irme a Estados Unidos, he conocido diferentes industrias y he podido trabajar a nivel internacional y hoy en día me dedico a esa búsqueda del talento para grandes sectores como puede ser el aeronáutico, la banca, o las energías renovables para toda Europa, pero también para Asia, para África. En definitiva, tengo una perspectiva del mercado del talento bastante, digamos, desde dentro.
Así que, sin más, empezamos a hablar.
[00:01:44] Speaker A: Pues cuéntanos un poquito sobre las generaciones, que las entendamos bien.
[00:01:49] Speaker B: Pues para poder entender la nueva generación que entra en el mercado del talento, como es la generación Z, siempre viene bien repasar un poco de dónde venimos.
Tenemos la generación Baby Boomer, que son los nacidos entre el 46 y el 64. Son una generación que prácticamente han desarrollado su carrera profesional sin Internet, sin esa extrema digitalización, y que sus soportes de comunicación han sido la prensa y la radio.
Después entró en acción la generación X, que son los nacidos entre el 65 y el 80, y que se caracterizan por ser la primera generación con crecer con la tecnología, o que están desarrollando su última parte de la carrera profesional con esta digitalización.
son más tolerantes y más tecnológicos que los Baby Boomers, pero no menos que los Millenials, los que entran a partir de 1981, entre el 81 y el 96. Los podemos confundir a veces con la Generación Z, puesto que prácticamente su carrera profesional ya la desarrollan con el Internet y con esta digitalización, pero hay grandes diferencias, que luego veremos.
Ya por último, a finales de los 90 y a principios de los 2000 aparece la generación Z, la conocida generación del Internet, una generación multicanal, es decir, tienen acceso a múltiples redes sociales, se comunican por diferentes vías, con lo cual esto hace que para atraer su atención haya que estar presente en estos diferentes medios y poder llegar a ellos.
Además, tecnológicamente están muy avanzados, con lo cual también esperan que en su puesto de trabajo esté igual de tecnológicamente avanzado.
Al final, el por qué es importante entender las generaciones y de dónde venimos es porque hay unos datos que saca el Departamento del Trabajo que dice que dentro de dos años, en 2025, el 50% de la población activa van a ser Millenials y Generación Z. Pero es que para 2030 la Generación Z sube hasta el 20% de esa población activa y en total el 65% van a ser Millenials y Generación Z. Entender esta generación y cómo el mercado del talento se ve digamos afectado por la entrada de esta generación en el mercado va a ser de vital importancia para las empresas.
[00:04:13] Speaker A: Nos has dicho que hay claras diferencias entre las generaciones Millennial y Z, que son muy parecidas en realidad.
¿Qué diferencias podemos ver?
[00:04:23] Speaker B: Es que nos damos cuenta de que como hemos crecido con aplicaciones, con smartphones, con redes sociales...
Yo, por ejemplo, soy Millennial.
Si bien es cierto que al principio de mi generación era de otra manera la tecnología, pero seguíamos creciendo con esa tecnología, nos podemos confundir y pensar que tenemos las mismas...
digamos, expectativas laborales, ¿no?
Pero hay mucha diferencia entre las dos generaciones. De hecho, si yo te digo a ti que me hagas el gesto de llamar por teléfono, tú coges un teléfono antiguo y te lo pones en la oreja, pero coges a una generación Z y le preguntas por el mismo gesto y te hace este gesto, ¿no? Como si estuviera cogiendo un smartphone. Pues bueno, esta pequeña diferencia se traslada después al mercado laboral y tú vas a ver cómo yo, por ejemplo, Minelia, al intentar buscar talento hablando con Generación Z descubro que sus características, sus demandas son totalmente distintas a las que yo podía tener al principio de mi carrera. Poder entender esto y adaptarlo va a ser importante. Al igual que va a ser importante también no dejar de lado a esas otras generaciones que están en sus últimas etapas laborales y centrar, digamos, la búsqueda, la atracción o la retracción del talento solamente en las nuevas generaciones.
Hay muy buen talento, muy válido talento en profesionales con más de 50 años, por ejemplo, que no podemos descuidar y dejar de lado porque estas nuevas generaciones demanden cosas nuevas y haya que adaptarse.
No sé si me he explicado bien eso.
[00:05:44] Speaker A: Sí, perfectamente, pero me surge la duda de qué es lo que busca esta generación Z.
Pues.
[00:05:55] Speaker B: Una encuesta que se llama Great Place to Work Institute hizo una encuesta a más de 32.000 trabajadores y salieron datos muy reveladores.
Lo primero que nos dicen es que si bien es cierto que buscan ingresos suficientes para vivir, están dispuestos a sacrificar un salario muy alto por otras cuestiones dentro del ambiente de trabajo, como pueden ser la diversidad, la igualdad y la inclusión, la salud mental, el sentirse realizado y la conciencia social, sentirse parte de una empresa que deje huella en el mundo. Están muy concienciados con el medio ambiente.
Y esto es de vital importancia entenderlo, puesto que nos dice en esta encuesta que la generación Z les da unas calificaciones bajas a sus empleadores y que además están dispuestos a dejar su trabajo. Es decir, tienen un 32% más de probabilidades que los millennials de dejar su puesto de trabajo, cosa que antes era muy impensable. Muchas veces se habla de ese padre o ese abuelo que hizo toda su carrera laboral en la misma empresa haciendo lo mismo durante 40 años, ¿no?
Y nos damos cuenta de que hoy en día una persona que entra en el mercado laboral, un perfil que entra en el mercado laboral, entiende que puede ir cambiando su puesto de trabajo cada dos o tres años y tener varios empleadores, ¿no?
Tiene dos veces más probabilidades que la generación X de cambiar su puesto y 2,8 más que los boomers. Entonces, Todo lo que sea un ambiente de trabajo positivo, un entorno digital, como hemos hablado antes, son muy tecnológicos, esperan eso en su entorno.
Y, en definitiva, un trabajo, digamos, flexible, o flexibilidad laboral, son cuestiones que es lo que están buscando y que, si las empresas son capaces de ofrecérselo, ellos van a apostar por esas empresas.
[00:07:47] Speaker A: Es curioso porque antes, precisamente, no se veía muy bien tanto cambio de puesto de trabajo, de empresa. Era como, ¿y por qué cambias tanto? Y ahora es como la tendencia.
[00:07:58] Speaker B: Es muy normal, claro. Está muy normalizado.
[00:07:59] Speaker A: Entonces, me sugiere, esta nueva generación está haciendo que cambie el mercado del talento.
[00:08:06] Speaker B: Correcto.
[00:08:06] Speaker A: ¿Cómo? ¿Cómo incide?
[00:08:08] Speaker B: Correcto. A mí siempre me ha gustado ver el mercado del talento como una coctelera. Cuando he estudiado el mercado del talento en la facultad, que he estudiado otras etapas o otros momentos del mercado del talento, siempre lo he visto como una coctelera con muchos ingredientes.
Tenemos en primer lugar como ingrediente esa generación Z, de la cual hemos hablado, que va a ser un actor clave dentro de este mercado del talento.
pero tenemos otra serie de ingredientes que son de vital importancia. Algunos se repiten cuando analizas muchas veces el mercado del talento, te van a salir cuestiones como la agilidad o los niveles de rotación. La agilidad, esa capacidad de responder rápidamente a los cambios que hay en el mercado, esto es clave.
es un ingrediente, el mercado es ágil, el mercado es volátil, ¿no?
Como decía, los niveles de rotación, los niveles de rotación que yo siempre los veo como el hielo del cóctel, ¿no? Siempre están ahí, siempre es una preocupación que tienen las empresas, sobre todo pequeñas y medianas empresas, porque al final tienen un impacto muy fuerte, digamos, en la empresa, en los costos, en la productividad. Un nivel de rotación que al fin y al cabo es esa entrada-salida de trabajadores, Eso tiene un impacto muy visible para empresas, sobre todo pequeñas y medianas empresas.
Vamos a hablar también en ese mercado del talento de la falta de habilidades.
¿Qué pasa con estos rápidos cambios tecnológicos? Porque muchas veces te vas a encontrar que los perfiles que han estudiado una carrera para la que tú has lanzado un perfil al mercado, para buscar ese talento, tienen falta de habilidades técnicas, tienen falta de habilidades sociales, faltas competenciales, que se busca mucho y se habla mucho en Recursos Humanos de las competencias de los perfiles.
Entonces, tecnología avanza a ritmo acelerado y hay una serie de, en inglés se dice, lack of skills. Esa falta de habilidades.
Por otro lado, esta nueva generación, incluso ya esa tendencia se viene con la Millennial.
Alta demanda por parte de los candidatos. Ya no solamente buscan un salario competitivo, ahora como antes te comentaba, buscan buenos beneficios.
Ese trabajo flexible que decía, o esa retribución flexible incluso.
buscan que la cultura de la empresa esté alineada con los valores con los que va creciendo esta generación y buscan oportunidades de crecimiento. Entonces, el candidato ahora te exige.
Tú vas a ver cómo, si contactas con un perfil que a ti te parece atractivo para un puesto, vas a ver cómo la primera respuesta inmediatamente que tienen, algo que era impensable hace 10 años, es ¿Cuál es la política de trabajo flexible? ¿Cuál es la política de trabajo remoto?
¿Cuáles son las condiciones salariales? Ante incluso que preguntarte por cuestiones como ¿Cuáles son los valores de tu empresa?
Es una cosa muy curiosa.
Después, una tendencia que después, pos-pandemia, se vio muy acentuada, y es esa tendencia de los empleados a renunciar a su trabajo actual en busca de un mejor equilibrio personal-laboral.
Se llamó The Great Resignation, fue la gran renuncia que hubo en Estados Unidos y que después se tradujo en Europa.
Y fue pospandemia. Nos dimos cuenta pospandemia que nos quedamos en casa, que se podía hacer mucho trabajo de manera flexible, de manera remota. Y dijimos, bueno, si hemos sacado el trabajo adelante en la época de pandemia y ahora tengo que volver a mi puesto, espero que la empresa pueda compaginar porque al final he podido llevar una mejor vida personal laboral. Porque te das cuenta de que ahora le empiezas a dar valor a cuestiones como esa flexibilidad laboral, porque te va a compaginar con poder cuidar a tus hijos o poder disfrutar de una tarde sin tener que perder una hora yendo a la oficina. Esta tendencia post-pandemia hizo mucha media en el mercado laboral y ahora las empresas necesitan adaptarse también a esto.
Con lo cual, todo esto, digamos, son los ingredientes de esta coctelera, de este mercado del talento y con los cuales nosotros tenemos que prestar atención o a los cuales nosotros le vamos a prestar atención para mantenernos competitivos.
[00:12:20] Speaker A: Entonces, ¿hay que mantenerse competitivos y las empresas deben de hacerlo con respecto a la atracción del talento?
[00:12:29] Speaker B: Sí, con respecto a la retención, a la atracción e incluso a la búsqueda. Vamos a hablar, por ejemplo, de la retención, de cómo mantenernos competitivos reteniendo ese talento.
Las empresas, y esto no es algo nuevo, pero hay que avanzar, hay que darle una vuelta de tuerca, las empresas deben de ofrecer paquetes de compensación y beneficios que sean atractivos.
Cuando hablamos de atractivo, ese paquete de compensación o esos beneficios, hablamos de que la empresa haya realizado un análisis del mercado.
que tenga una política de retribución.
Un melón muy grande que hay en los recursos humanos es la política de retribución.
Una buena política de retribución parte por un buen análisis del mercado.
y de tu propia empresa, una buena evaluación de puestos y de desempeño, y a partir de ahí ir ofreciéndole al empleado diferentes características, como pueden ser una compensación flexible, que no solamente haya un salario bruto, sino que haya un salario variable por objetivo, por ejemplo, que haya un pago en especie, que haya un ticket restaurante, que haya un seguro de salud, Esas cuestiones van a ser claves.
Cuando hablo de un seguro de salud, hoy en día, además, se pone también en valor que la empresa le dé importancia a tu salud mental como trabajador. Que ese seguro de salud tenga terapias, por ejemplo.
La Generación Z valora esto enormemente y vamos a ver cada vez más empresas con tendencia a que ya no solamente te ofrecen ese seguro médico, sino que te ofrecen esas líneas para poder trabajar tu salud mental.
Vamos a hablar también ofreciendo algo atractivo en cuanto a los paquetes de conversación, que sea transparente.
Hay muchas empresas que tienen sus tablas hechas públicas y que un trabajador va a saber que es justa la banda salarial en la que se encuadra, dependiendo, por ejemplo, de su formación y de su experiencia.
Pues esto va a ser importante. Va a ser importante que se revisen esas tablas salariales y que se mantengan, digamos, actualizadas con el mercado laboral y con lo que las otras empresas están ofreciendo, mantenerse competitivo.
Va a ser importante comunicar todo esto a los trabajadores. En Recursos Humanos, una de las claves y una de las cuestiones que tienen que tener más en cuenta un profesional de Recursos Humanos es saber comunicar lo que se está haciendo.
Esto va a ser clave.
Así que, por último, todos estos paquetes de compensación atractivos es una combinación de todos esos aspectos que te acabo de dar, unidos con una buena oportunidad de desarrollo.
No solamente van a buscar el dinero, sino esa posibilidad de desarrollo.
Segundo, van a buscar fomentar en las empresas un buen ambiente de trabajo.
Un ambiente de trabajo bueno, que sea acogedor, digamos, que haya una comunicación, como te decía antes, donde tú reconozcas al empleado, donde haya flexibilidad. Todos estos son ingredientes acogedores para el empleado y que le atraen de una empresa.
Si la empresa, además, sabe posicionarse en el mercado y sabe...
Todos sabemos, por ejemplo, que Google tiene billares, gimnasios y no sé qué allí en Silicon Valley. Después, cada uno puede tener su opinión respecto a esa forma del trabajo, ¿no? Pero empresas con un buen ambiente de trabajo y donde fomente ese ambiente de trabajo, eso al final la gente lo sabe y, de hecho, hay, digamos, rankings que siempre salen. ¿Cuál es la empresa de trabajo mejor para trabajar?
pues esto va a ser muy importante.
Invertir en desarrollo y formación.
Esto es clave.
Hoy en día hemos hablado de la falta de habilidades, hemos hablado de cómo avanza la tecnología.
Las empresas van a necesitar invertir en esa formación continua con el empleado. Yo tengo un empleado, avanza la tecnología, tengo que mantenerlo al día. Es mi deber, digamos, como empresario, ofrecerle por lo menos la oportunidad de que lo haga.
Cursos en línea, donde el trabajador pueda llevar su propio ritmo de aprendizaje. El famoso coaching y el mentoring. El poder aprender de otros que tengan más experiencia que tú en el puesto.
el poder asumir, por ejemplo, dar roles de liderazgo a empleados para ver cómo crecen en ese puesto de trabajo.
Todo esto va a ser clave, esa inversión en el desarrollo para que el empleado se sienta valorado y para poder retener a ese talento.
Y finalmente, el emplear tecnologías avanzadas.
Cuidado con lo de emplear tecnología avanzada, porque muchas veces pensamos que por implementar esta tecnología va a aumentar la eficiencia, la productividad, el valor que a un futuro cliente le va a dar a nuestro trabajo...
Siempre el emplear tecnologías avanzadas va a ir ligado también a ese invertir en desarrollo y formación, el poder ofrecerle a los empleados la formación adecuada para utilizar esa tecnología. Pero al fin y al cabo, la tecnología avanzada es otra de las características que los empleados valoran más positivamente en su puesto de trabajo.
[00:17:46] Speaker A: Vale, ya sabemos cómo retener a nuestro talento, pero si no lo tenemos y lo queremos buscar.
[00:17:54] Speaker B: ¿Cómo? ¿Qué estrategias seguimos? ¿Cómo lo atraigo? Muchas veces nos vamos a encontrar con la situación de haber estado buscando un perfil ideal y tener que cambiar ese perfil ideal. Para atraer el talento al final vamos a tener que analizar y mantenernos en continuo análisis de puestos, que es otro de los melores de recursos humanos.
esas habilidades y esas competencias que se están buscando porque muchas veces no atraemos el talento porque no sabemos definir bien ese perfil y al final cuando estás buscando en el mercado laboral pues tú digamos en la candidatura, en el job offer que se dice, la oferta de empleo, pones una serie de características que no hacen match con ese talento que se está buscando.
Con lo cual, reevaluación de perfiles, ver qué perfiles no se ajustan, entenderlo y poder adaptarse y cambiar ese perfil va a ser muy importante, así como la estrategia, digamos, de cómo vamos a buscar ese perfil.
Después, cambiar los procesos de reclutamiento.
Después de Great Resignation, esa tendencia que vimos antes en la costilera, Todo se volvió diferente.
Todo se volvió mucho más ágil.
Las empresas se dan cuenta de que pierden muchos empleados porque muchos empleados renuncian y de repente hay que contratar gran cantidad de empleados en poco espacio de tiempo para mantenerse productivos.
Ha habido un proceso de pérdidas. Encima se nos van los trabajadores.
locura total.
Entonces hubo que cambiar ese concepto de proceso de reclutamiento y hacerlo mucho más ágil sin perder eficiencia, sin perder, digamos, sin contratar por contratar.
Pero ahora premiaba, y yo me acuerdo que estaba en esa etapa viviendo en Estados Unidos, que decían en menos de 24 horas estás en el puesto de trabajo". Y las empresas anunciaban así. Ven a trabajar con nosotros a la fábrica y en menos de 24 horas estás trabajando.
Claro, ¿cómo haces un proceso de selección o un proceso de reclutamiento bueno en tan poco tiempo?
Pues ahí aparecen en valor herramientas como pueden ser los assessment centers, herramientas de selección virtuales, donde mucha parte del proceso se ve acortada, puesto que hay una criba curricular que sea hecha por tecnología, Nos encontramos con una cantidad muy fuerte de búsqueda directa. La búsqueda directa o búsqueda avanzada, ¿no? Ir yo a por el perfil. Ya no solamente vale el anunciar un puesto de trabajo, van a venir como moscas, ¿no?
Ahora no.
Tú tienes que buscar ese perfil, tú tienes que meterte en el mercado, saber qué es lo que estás buscando y utilizar herramientas avanzadas como puede ser el LinkedIn Recruiter. Saber utilizarlo bien y saber dónde vas a encontrar ese perfil es clave.
Entonces, ese cambio en los procesos de reclutamiento, que además es un paso muy fuerte para la empresa, porque el proceso de reclutamiento, al final, es como otra política más. Hay que cambiar la manera en que lo estamos haciendo sin perder esa eficiencia. Lo recalco porque fue un cambio muy brusco.
Otra de las cuestiones claves para atraer ese talento es que tus propios empleados, tus propios managers, sean embajadores de tu empresa.
que cuando ellos hagan una entrevista de trabajo vendan bien tu empresa Claro, hay que tener en cuenta todo lo que hablábamos antes para retener, ¿no? Ofrecer un buen ambiente de trabajo, ofrecer un buen paquete de retribución, ofrecer esa flexibilidad, etcétera, etcétera.
Esto va a hacer que tus managers se sientan orgullosos de la empresa a la que pertenecen. Esto va a hacer que cuando tú estés en un proceso de selección y a ti te esté hablando el que va a ser tu próximo jefe y sea un ambiente distendido, hablándote bien de la empresa, porque es real, tú vayas a tener más ganas de entrar a formar parte de ese equipo. Con lo cual, clave el employer branding, que se llama, ¿no? El cómo la empresa sabe comunicar sus valores, su misión, sus objetivos, cómo sabe trasladar al público el buen ambiente de trabajo y las buenas condiciones de trabajo que hay en dicha empresa, y por ende cómo sus empleados van a ejercer de embajadores de esa empresa.
Y por último, ¿Cómo vamos a traer? Pues vamos a ajustar esas condiciones de las que hablábamos, vamos a ajustar esos beneficios a las nuevas generaciones, vamos a ofrecer ese trabajo flexible, vamos a ofrecer paquetes retributivos que tengan sentido, vamos a ofrecer la jornada de cuatro días laborables, por ejemplo, que de la cual ahora se empieza a hablar mucho y que va a ser una realidad seguramente en los próximos años.
Todos estos beneficios, digamos, vamos a ser una empresa que participe en cuestiones del medio ambiente, que es una empresa que recicle, que participe en cuestiones sociales, que tenga en cuenta y que haya unos valores como la diversidad, la inclusión, la salud mental...
Todo esto va a hacer que las nuevas generaciones quieran trabajar para tu empresa.
[00:23:28] Speaker A: Ya sabemos ser competitivos, para atraer, para buscar, ¿Cómo se adapta la empresa a todo este nuevo modelo, este nuevo mercado?
[00:23:43] Speaker B: Claro, la empresa va a necesitar personas que sepan buscar este talento.
Y quizás esto sale un poco de esa teoría que siempre ha habido en Recursos Humanos de atraer y retener el talento.
Pero uno de los melones más grandes es el buscarlo.
Por eso creo importante además en esta charla hablar sobre cómo se busca el talento.
Muchos de los de las personas que estén escuchando y esto a lo mejor en un futuro se dedican a buscar el talento o a lo mejor ahora están buscando el talento. Entonces poder entender este mercado y mantenerse competitivo también buscando el talento es de vital importancia. Y aquí nos vamos a centrar en cuatro grandes focos, digamos, cuatro grandes temas.
El primero es la definición del perfil.
Yo busco talento.
Cuando se busca talento, si bien trabajas para un headhunter o para una consultora de recursos humanos que se dedique a contratar personas o a buscar ese talento, o si bien trabajo para una empresa privada donde pertenezco al Departamento de Recursos Humanos, tengo una posición de reclutador o tengo una posición generalista que se dedica a reclutar, Vamos a trabajar tanto con clientes, por parte del consultor, como con otros departamentos si trabajas para la empresa, donde el jefe del departamento te va a decir qué es lo que está buscando.
Nos hace falta X profesional, para X puestos, y esto es lo que yo quiero de este profesional. Estas son las competencias que yo voy a valorar. Trabajo en equipo, liderazgo, buena comunicación... Son ejemplos de competencia.
Pero estas son las que yo quiero para mi perfil.
Vamos a hacer las preguntas adecuadas.
Si yo lo que estoy haciendo es teniendo una conversación con ese jefe de departamento donde se establezcan los puntos de ese...
Eso se llama job intake, ¿no? En el mundo del reclutamiento, en la toma de la oferta de trabajo.
Si yo durante ese job intake sé hacer las preguntas adecuadas para saber qué perfil estoy buscando, mucho mejor.
Mucho mejor porque voy a saber buscar el perfil adecuado.
Pero es más, si yo conozco la propuesta de valor de empresa, cuando hablo de propuesta de valor hablo de todos esos beneficios, todo ese buen ambiente de trabajo que puede haber en la empresa, los paquetes de retribución, todas las cuestiones que son las que te pregunta un candidato cuando tú contactas con él o cuando él se apunta a una oferta de trabajo, ¿no? ¿Qué es lo que está buscando? Pues esa propuesta de valor, si yo la conozco bien y la domino bien, voy a poder comunicarla bien también al candidato.
En definitiva, a veces nos vamos a encontrar que, si bien la propuesta de valor es muy difícil cambiar, porque son políticas de recursos humanos y hay empresas que se pueden adaptar mejor o peor al mercado laboral, la definición del perfil sí es algo, que si nosotros sabemos defender nuestro expertise del mercado, yo he analizado el mercado, sé lo que hay en el mercado, muchas veces es lo que busca ese cliente o ese hiring manager versus lo que realmente hay en el mercado.
Ellos pueden estar buscando algo totalmente distinto a lo que realmente hay. Con lo cual, saber defender tus ideas y tus cambios a la hora de definir el perfil va a ser clave para poder tener éxito en ese proceso de selección.
Si a mí me viene un hiring manager diciéndome, necesito este tipo de perfil y yo sé que eso no lo hay, pero sé defender ese argumento del por qué no lo hay, sé proponer un perfil diferente, pero que encaje dentro de lo que se necesita, vamos a lograr el éxito al final en ese proceso de selección. Con lo cual, poner en valor tu conocimiento del mercado, saber defenderlo, tener una buena relación con ese hiring manager, saber hacer las preguntas correctas y saberte la propuesta de valor, va a ser clave para mantenerte competitivo buscando el talento.
Segundo, la búsqueda en sí.
Hoy en día, ya lo hablábamos, ¿no?
Hoy en día, esa búsqueda avanzada, esa búsqueda directa que se llama, ¿no?
El yo ir a buscar el candidato, se hace cada vez más vital.
Nos encontramos que empresas top, posiciones que siempre se han cubierto abriendo una vacante porque vienen un montón de candidatos a aplicar, ahora no. O bien no vienen tantos, o bien lo que viene no es tan bueno.
Y esto es una tendencia del mercado, puesto que yo puedo estar trabajando hoy aquí, desde España, para una empresa holandesa, teletrabajando.
Con condiciones de una empresa holandesa, el mercado es global, en definitiva.
Hay muchas posibilidades y va a ser mucho, mucho, mucho más difícil encontrar el perfil adecuado o atraer ese perfil adecuado.
Con lo cual, esa búsqueda directa y ese, digamos, Ese tema, que es la búsqueda directa, va a ser de vital importancia. Saber dominarla es importante.
Si yo soy un talento que busca talento, un talent recruiter o un international talent hunter o un generalista de recursos humanos, y no sé dominar la búsqueda directa, hoy me tengo que poner ya a dominarla. O sea, hoy tengo que pedirle a mi manager que me dé un curso, decirle a un compañero que la domine que me enseñe, pedirle a mi empresa que tengamos LinkedIn Recruiter, por ejemplo.
¿Va a ser clave?
Puesto que cada vez más es difícil encontrar ese talento. Y dominar la búsqueda directa va a ser clave.
El tercer gran foco que le debemos prestar atención en la búsqueda del talento es la experiencia del candidato, lo que se dice el Candidate Journey o el Candidate Process.
Como primera característica yo diría que ser transparente es la clave.
Antes hablábamos de conocer la propuesta de valor.
Vamos a ser transparentes explicando esa propuesta de valor, vamos a hacerse la entender a ese candidato, pero también vamos a ser transparentes con el proceso en sí.
A nadie le gusta participar en un proceso, hacer una entrevista y no tener noticias de nuevo del proceso en el que ha participado.
Y cada vez menos, y son cada vez más exigentes esos demandantes de empleo, y al final lo que estás dando es una mala imagen de empresa.
Una muy mala imagen de empresa.
Entonces, procurar, digamos, que el proceso sea eficiente para la persona que lo está haciendo.
Decirle, si sabes que ese proceso lo estás empezando hoy, pero que hasta dentro de un mes no empiezan las entrevistas, pero que estás adelantando, decírselo. Decirle, mira, estamos empezando la primera parte de la criba curricular, tú entras dentro del perfil, las entrevistas serán para el mes que viene. ¿Quieres participar en este proceso?
Es mejor ir de frente, es mejor ir de cara al candidato.
Y después, durante el Candidate Process, como decía, ser transparente, comunicarle cómo va su candidatura, hacerle partícipe de ese proceso va a ser importante. ¿Por qué?
Porque voy a mejorar esa relación con el candidato y va a ser más propenso a aceptar una futura oferta. Si yo le he ofrecido una buena experiencia al candidato, es más probable que el candidato acepte una futura oferta por la empresa. Pero es que, además, si no la acepta, Yo sé que voy a poder llamar esa puerta dentro de dos meses, ya sea para esa posición, para otra, o porque soy reclutador, o por la misma empresa se me va el que yo había contratado porque pensaba que era el mejor y al final no.
Lo que sea, voy a tener esa puerta abierta de esa persona.
Con lo cual, muy importante, mantener una buena relación con el candidato, porque en definitiva, y este es el valor añadido que le vamos a aportar a la empresa, hay más posibilidades también de retener a ese talento. Si desde el principio Y un proceso de selección termina cuando el candidato no entra en la empresa, sino cuando el candidato ya está haciendo su puesto de trabajo de una manera autónoma y eficiente. Con lo cual, el onboarding también es muy importante. Esos primeros meses dentro de la empresa. Eso va a ser clave. Diseñar un buen plan de acogida va a ser clave para que el empleado, al final, también lo retengamos. Y todo esto empieza desde el momento en el que yo le escribo Por LinkedIn, oye, tengo una oferta de trabajo y creo que tu perfil puede dar el perfil y puede ser una buena oportunidad para ti. Desde ese primer momento hasta el plan de acogida, yo le estoy dando al candidato una experiencia.
Y vuelvo y repito, cuanto mejor sea esa experiencia, mayores niveles de retención vamos a tener, menos niveles de rotación vamos a tener, que era una de las características que veíamos del mercado en general, ¿no? Y que tanto impacto puede tener. Imagínate tener que hacer un proceso de selección que me dura dos meses, del cual yo invierto dinero, la empresa está invirtiendo dinero en ese proceso, termina el plan de acogida y la persona se va, y tengo que volver a empezarlo, el doble de gasto, con lo cual, para poder entender un poquito ese impacto económico de costes o de productividad que puede tener.
Y por último, el otro aspecto que yo creo que es bastante interesante es la venta de esa candidatura en el ámbito de la consultoría de recursos humanos se llama el delivery.
¿Cómo yo vendo a una empresa que este candidato es el bueno?
¿no?
Que a veces también la persona que busca tiene que saber vender esa candidatura, ¿no? Tiene que saber poner en valor las competencias que has visto que vayan a aportar un valor añadido a la empresa.
¿Y por qué digo esto?
Antes hablábamos de las altas demandas por parte de los empleados durante un proceso de selección para poder entrar en una empresa o para que una empresa lo contrate, ¿no?
competencias como la lealtad, el compromiso, la responsabilidad, son competencias que cada vez más con estas nuevas generaciones se van un poco perdiendo.
Son empleados más independientes, que no se casan con nadie, que exigen demasiado, pero que esos valores de compromiso a la empresa, de responsabilidad, de lealtad, los van perdiendo. Con lo cual, si tú como persona que estás buscando talento, identificas en un nuevo perfil, en un perfil joven de dos, tres años de experiencia, estos valores, Ponlos en valor. Dile a la empresa, hey, he encontrado a lo mejor este perfil que tiene menos años de experiencia o que no tiene desarrollada esta cualidad que tú estabas buscando, pero tiene estos otros valores competenciales que son de suma importancia hoy en día.
Entonces, ese delivery, el cómo yo establezco esa relación con el hiring manager o con el cliente al que le estoy haciendo un proceso de selección, va a ser clave esa relación para poder yo expresarle cuáles son los valores que he identificado que son buenos para tu empresa. Porque conozco tu empresa, te he hecho las preguntas adecuadas, ¿no? Antes lo hemos hablado. Conozco tu propuesta de valor, sé que es adecuada, conozco las competencias que se buscan.
Por último, además, el poder recabar datos de los procesos de selección, que son los mismos datos que te van a ayudar a poder decirle lo que estás buscando versus lo que hay en el mercado.
Todo este funnel numérico de datos va a ser importante para tú poder demostrar con datos y con hechos lo que te estás encontrando en el mercado y el por qué estamos hoy con este candidato encima de la mesa para que tú lo contrates.
Esto además te va a servir para hacer un reporting a tu jefe, a tus compañeros, al mismo cliente, que le va a dar un valor añadido. El tener datos siempre da valor añadido. Con lo cual, el cuarto foco al que hay que prestarle mucha atención es a ese delivery de la candidatura, esas ventas de candidatura, el poder poner en valor esas competencias que destaquen, va a ser vital.
Y ya con esto terminamos, digamos, cómo ser competitivo buscando definición de perfil, la búsqueda, la experiencia del candidato y la venta de la candidatura, cuatro aspectos claves para buscar al mejor talento.
[00:35:50] Speaker A: Muy interesante. Muchísimas gracias, Borja, por mostrarnos este nuevo mercado del talento y me encantaría que nos dieras una conclusión final que englobara todo, el lazo final.
[00:36:03] Speaker B: A mí siempre me gusta terminar, cuando hablo del mercado del talento, cuando hablo de búsqueda del talento, cuando hablo de mantenerse competitivo, de la imagen de empresa, con una frase de Oscar Wilde que dice que nunca hay una segunda oportunidad de causar una primera impresión.
y antes hablábamos de captar ese talento nuevo, antes hablábamos de dar imagen de empresa, pues desde el momento ese que te decía, ese primer mensaje que se envía al candidato o ese primer día en la empresa por parte de un nuevo perfil, de un nuevo empleado con su empresa, ni la empresa tiene una segunda oportunidad para causar esa primera impresión, ni el candidato la tiene, ni el que busca talento la tiene a la hora de buscar el talento, por lo cual creo que es muy importante entender el mercado, poner en valor todas las competencias actuales y cuáles son las características que hacen de este mercado, que hacen que este mercado sea un reto, Y en el momento en el que estés buscando talento, o en el momento que tú como empresa estás haciendo una política de compensación, una política de retribución, una política de reclutamiento, tener en cuenta esta frase, que no hay nunca una segunda oportunidad para que haya una buena presión.
Muchísimas gracias a ti por tenerme con vosotros y ha sido un placer. El placer ha sido nuestro. Muchísimas gracias, Borja. Esperamos verte pronto.
[00:37:31] Speaker A: Muchísimas gracias.
