Episode Transcript
[00:00:15] Speaker A: Sí que creo que tengas que ir algo preparado a la entrevista, pero no preparado de ir forzado, sino que al menos cuando te presente la entrevista tú sepas dónde estás postulando, tú conozcas la empresa, más o menos tenga esa información para también oye, pues yo lo que puedo ofrecer a esta empresa que está buscando X es todo esto.
[00:00:35] Speaker B: La Inteligencia Artificial está irrumpiendo con fuerza en todos los sectores, en el ámbito de los recursos humanos no iba a ser menos, esa criba de currículum mediante algoritmos es entrevistas digitales, todo lo que es automatizado. En el caso de la selección de personal nos hacemos la misma pregunta, ¿Cómo podemos mantener toda esa modernización del proceso sin dejar de lado todo lo que nos puede ayudar la automatización de tareas?
Hoy tenemos una conversación bien profunda y bien interesante en Territorio Inexen. Para ello contamos con una experta de largo recorrido en la selección de talento en Territorio Inesten. Hoy tenemos una persona que conoce todas estas herramientas actuales, pero además nos va a dar esa visión que hay por detrás, ese lado humano y un poco más amable de la selección de personal que hace que se vea a veces un poco frío e impersonal. Tenemos con nosotros a Amanda Palma, ella.
[00:01:19] Speaker A: Es Talent Adquisition de Ducatech Group y.
[00:01:21] Speaker B: Nada, le doy la bienvenida a Territorio NC.
[00:01:24] Speaker A: Muchísimas gracias.
[00:01:25] Speaker B: Gracias por estar aquí.
[00:01:26] Speaker A: Gracias a vosotros.
[00:01:28] Speaker B: Y bueno, pues para empezar y que la gente que nos ve te conozca, te voy a hacer la misma pregunta que le hago siempre a todos nuestros invitados y es ¿A qué te dedicas y qué haces para estar aquí en Territorio Nessen?
[00:01:37] Speaker A: Bueno, yo como bien ha indicado, soy Amanda, me dedico a la parte de selección de talento de un grupo empresarial, llevo selección de personal tanto para parte de docentes, desde también personal de marketing, administrativos, comerciales, la parte IT y como comentabas, siempre yendo un poco a lo que hay actualmente como es la Inteligencia Artificial, pero también desde ese lado personal y humanizando un poquito y teniendo esa empatía con todos los candidatos que al final tengo en mi día a día. Claro.
[00:02:11] Speaker B: Hoy vamos a ver en este episodio de Territorio NC esa parte de la Inteligencia Artificial, todo lo automatizado que nos interesa mucho y sabemos que se ha hablado mucho, no somos las primeras ni las últimas que hablaremos de la Inteligencia Artificial, pero sí que es verdad que vamos a analizar un poquito más esa parte personal, como a día de hoy con toda la irrupción que ha tenido la Inteligencia Artificial en la selección de personal, pues que seguimos manteniéndonos esos procesos humanos y demás que son muy importantes. Para comenzar el webinar te voy a hacer una pregunta muy básica que ¿Cómo crees tú que ha influenciado actualmente la Inteligencia Artificial en la selección de personal? Y si crees que nos va a quitar el trabajo.
[00:02:46] Speaker A: Bueno, creo que es una muy buena pregunta. Me gusta que me haga esta pregunta. Es cierto que yo a la Inteligencia Artificial no la considero un reemplazo, la considero una herramienta que nos puede llegar a ayudar a automatizar ciertos procesos o ciertas tareas que son repetitivas, rutinarias y nos hacen agilizar otro tipo de tareas que a lo mejor pues sí que tenemos que tener más empatía o tener ese lado más humano como desde mi punto de vista, tener una entrevista personal con esa persona y que la entrevista por ese lado no esté automatizada, pero sí utilizar Inteligencia Artificial, como digo, como herramienta para agendar las entrevistas, para mandar correos que sean un poquito más repetitivos. Entonces para eso pues sí que considero que puede ser una aliada, pero no llegar a sustituir ese lado humano que al final es lo que te hace tener cercanía con el candidato o el posible trabajador o trabajadora que entrara a la empresa.
[00:03:46] Speaker B: Ahora mismo conviven, por ejemplo, esas herramientas que ya has comentado de Inteligencia Artificial que nos hacen automatizar algunas tareas con otras herramientas y bueno, con otros procesos que son un poco más tradicionales. Vamos a empezar hablando también del debate de la tecnología y la Inteligencia Artificial, de cuál es ese proceso de selección paso a paso y todas esas fases por las que pasa un candidato desde que se le capta hasta que entiendo entra en la empresa.
[00:04:12] Speaker A: Desde el punto número uno donde entra esta fase o la fase número uno, es donde el responsable de un equipo tiene la necesidad de aumentar el equipo o necesita la incorporación de un nuevo perfil.
Se recibe la solicitud por parte de este responsable. Una vez recibida la solicitud se define ese puesto con todas las funciones que va a realizar, qué tipo de perfil quiere, si es un perfil más junior, un perfil más senior, qué tipo de condiciones, qué es lo que buscamos. Una vez que tenemos todo eso bien establecido, se redacta una oferta.
En esa oferta intentamos también ser lo más cercanos posible e intentar llamar la atención de los máximos candidatos posibles. Después de la oferta viene la criba de currículum, donde por ejemplo, en muchas situaciones se puede llegar a utilizar inteligencia artificial. No siempre a una persona la que está detrás de ese cribado de currículum, también existe esa parte de inteligencia artificial que lo genera.
Después de esta criba de currículum, que es como una primera criba, viendo la experiencia, la formación o los requisitos que hemos puesto que queremos que tenga esta persona, viene las llamadas telefónicas o la criba telefónica, como a mí me gusta llamarle, donde sí que hay un primer contact ya de una forma hablada para detallar algunos puntos que no tenemos claro en los currículum, ver un poco si está interesado o interesada en esta vacante y determinar algunas cosas que puedan faltar, porque al final en un currículum no puedes conocer al 100% en una persona.
Después de esta parte de llamada telefónica, donde podemos profundizar un poquito más, ya nos queda la parte de realizar una entrevista, ya sea una entrevista individual o entrevista grupal. Hay diferentes tipologías de entrevistas que más adelante iremos viendo.
Y luego ya también depende del puesto se puede realizar alguna prueba técnica o realizar alguna segunda entrevista y demás. Pero a modo resumen y brevemente eso sería la fase.
[00:06:25] Speaker B: Has dicho antes, por ejemplo, que entrevistas tenéis varias tipologías. Obviamente una empresa muy grande tiene varias necesidades de cubrir varios puestos con varias peculiaridades. A la hora de adaptar este proceso general que hemos comentado a esas peculiaridades, ¿Cómo saléis a hacerlo?
[00:06:41] Speaker A: Pues depende del perfil, se realizan unas entrevistas o más técnicas o unas entrevistas que son más individuales o unas que son grupales.
Depende mucho del perfil. No es lo mismo realizar una entrevista, un perfil, te pongo un ejemplo comercial, donde se va a evaluar más las habilidades comunicativas, las habilidades comerciales, cómo se dirige hacia los demás o esa forma que tenga de venta, esa capacidad de interactuar. Se va a valorar mucho más esa actitud a esa persona. Por lo tanto se hace un tipo de entrevista diferente. Quizá en este caso lo mejor sería realizar una entrevista grupal donde vas a ver esa interacción con otro tipo de personas, etcétera. También se pueden añadir en este tipo de entrevistas pruebas técnicas para ver cómo es su capacidad de redacción, por si tienen que escribir algún tipo de correo electrónico, cómo es su capacidad de vender haciendo algún juego de rol.
[00:07:41] Speaker B: Amanda Muchas veces cuando nos entrevistamos, bueno, cuando nos entrevistamos no, cuando nos entrevistan por parte del candidato, sentimos que es muy importante contestar bien a esas preguntas. Como que la parte de la entrevista tiene muchísimo peso.
¿Realmente es tan importante las entrevistas o las respuestas que da en la entrevista o es más importante como has comentado antes, la actitud? ¿Qué es lo que realmente valoráis para que un candidato sea el elegido?
[00:08:04] Speaker A: Pues como he dicho anteriormente, para mí la actitud te puedo decir que es un 60% de la entrevista.
A veces no siempre hay respuestas correctas o incorrectas, todo depende de dónde estás postulando, para la empresa a la que estás postulando, para el puesto al que estás postulando. Pero sí muy importante la actitud.
Puede ser que tenga una trayectoria impecable, que tenga una experiencia profesional, tengas una formación, que sea todo y encaje perfectamente con los requisitos que estamos buscando para este puesto, pero si tu actitud no es la más adecuada para mi punto de vista, estás perdiendo muchos puntos. Entonces súper importante y siempre lo digo, para mí es 60% la actitud.
[00:08:48] Speaker B: Una pregunta que me surge ahora que estamos hablando, mucha gente dice que te debes de preparar la entrevista y saber de la empresa a la que te enfrentas. Yo sí que es verdad que confieso aquí en petit comité, bueno no mucho, que yo creo que es al contrario, porque a mí personalmente siempre que no he ido como tan encajonada, como no me la he preparado tanto, creo que al final pues saca un poco más a brillar lo que dices tú de esa parte de la actitud. ¿Tú qué opinas?
[00:09:14] Speaker A: Yo creo que desde mi punto de vista en ambos sentidos, es decir, sí que creo que tengas que ir algo preparado a la entrevista, pero no preparado de ir forzado, sino que al menos cuando te presente la entrevista tú sepas dónde estás postulando, tú conozcas la empresa más o menos tenga esa información para también decir oye pues yo lo que puedo ofrecer a esta empresa que está buscando X es todo esto. Pero sí que no veo, como bien dices, preparar las respuestas y tener las respuestas súper preparadas, porque al final eso se nota muchísimo, cuanto más natural sea y cuanto más saques tu lado y seas tú mismo, muchísimo mejor. Así que bueno, creo que mezclando ambas sería lo ideal.
[00:10:01] Speaker B: El currículum, a pesar de que viene la era de la inteligencia artificial, la automatización de procesos, sigue siendo esa hoja de vida y ese currículum la puerta que te abre la opción de postularte ante un puesto que deseas. ¿Cómo puede ser el currículum perfecto?
[00:10:18] Speaker A: No hay currículum perfecto. Sí que considero que debe haber un currículum o creo que lo mejor es que el currículum siempre esté adaptado a donde estás postulando, a esa oferta, a esa vacante, porque a lo largo de tu vida has podido tener diferentes puestos de trabajo, a lo mejor para un puesto que es más comercial y estás postulando para ese puesto y has tenido esa experiencia comercial, no le interesa tanto a la persona o a la ATS que está cribando ese currículum que haya sido un perfil IT, desarrollador web, por ejemplo. Entonces creo que sí, que sea un currículum adaptado a la vacante, que sea un currículum limpio, que sea fácil de leer y siempre pensando que no siempre hay detrás una persona cribando currículum que pueda ser inteligencia artificial.
[00:11:11] Speaker B: Otra pregunta que me surge ahora en el ¿Soléis comprobar realmente la trayectoria profesional de la persona?
[00:11:17] Speaker A: ¿Que sea real?
Sí, mayoritariamente sí se puede llegar a comprobar. No es algo que se haga, porque a lo mejor con el día a día o con el volumen de trabajo del día a día, no es que se haga absolutamente con todos los candidatos, pero sí que puede llegar a comprobar. Si estás en una empresa, hay muchas veces que a lo mejor tú mismo conoces esa empresa, conoces gente, pues al final ese networking va conociendo a personas y bueno, hay veces que sí que le hablas o escribas al correo o lo que sea y lo compruebas y.
[00:11:49] Speaker B: A ver qué sacas.
Vamos a meternos en algo que es un poco más interesante en el tema de qué errores no tengo que cometer en mi currículum, por ejemplo, o en una entrevista, qué errores sí o sí te dejan fuera.
[00:12:03] Speaker A: Y luego algo que es una opinión.
[00:12:05] Speaker B: Más personal que quiero saber por tu parte y así el debate ¿Meto la foto en mi currículum? ¿No la meto? ¿Meto la edad? ¿No la meto? Cuéntanos un poco.
[00:12:13] Speaker A: A ver, yo pienso que errores muy importantes que no hay que cometer dentro del currículum Falta de ortografía, porque me he encontrado gente con muy buena trayectoria y digo qué buen perfil, qué buen currículum. Y te pones a leerlo y ves una, dos, tres. Falta de ortografía, creo que echa mucho para atrás eso creo que es un error que se suele cometer y que es algo muy importante.
Luego también errores, mentir, creo que luego al final todo se sabe, todo sale a la luz, así que cuanto menos mentiras y cuanto más diga la verdad y seas tú mismo, muchísimo mejor.
Y respecto a currículum con fotos, sin fotos, aquí hay muchas opiniones creo que también depende de qué tipo de perfiles, pero desde mi punto de vista sí que creo que que nunca puede llegar a descartar un currículum por la foto, o sea, eso creo que sería totalmente inviable, o por lo menos desde mi parte nunca descartaría una persona por la foto que tenga, pero sí que me gusta ver currículum con foto, me gusta ver currículum con foto porque me gusta saber la persona que yo voy a tener enfrente, a quién voy a entrevistar y al igual que a esa persona le gusta saber cuando lo llamamos por teléfono, a qué empresa viene, quiénes somos y bueno, ponernos un poco de cara por así decirlo, pues creo que de ambas formas puede ser algo relevante. Así que para mí currículum con foto, pero siempre destacando que no es algo que sea motivo de descarte por supuesto.
[00:13:54] Speaker B: Ante los consejos en la entrevista. ¿Vamos aquí a meternos, antes hemos hablado del currículum, los peores errores en una entrevista, o sea, qué te hace a ti decir vale, esta persona descartada 100%?
[00:14:06] Speaker A: No creo que haya algo totalmente determinante que te haga decir esto descartado, que bueno, que puede pasar, pero bueno, como he dicho anteriormente, con el currículum en la entrevista me ocurrió lo mismo, mentir se nota mucho cuando mientes, no eres natural cuando mientes, entonces mentir creo que es algo muy importante dentro de una entrevista, porque al final tienes que ver que a ti de verdad te encaje la empresa, te encaje el puesto y te encaje el entorno donde vas a trabajar, por lo tanto, sé tú mismo, no mientas. Luego otro error también considero que es si tú estás postulando para un puesto, que hagas relevancia o preguntes por otro puesto totalmente diferente, porque entonces me está haciendo ver que no estás tan interesado como a lo mejor llevas 20 minutos diciéndome estoy muy interesado, interesada en este proceso porque yo toda mi vida he querido tener este puesto, pero luego cuando finaliza la entrevista o estamos a punto de finalizar me preguntas por otro puesto que has visto dentro de la empresa, no es que sea algo que diga lo descartamos, pero creo que es un error. Sí, creo que es un error, es uno de los errores que considero, bueno, creo que tampoco, depende un poco, pero no creo que haya así errores demasiado determinantes, a lo mejor pues sí, pues lo típico de decir una mala palabra, no utilizar las formas más correctas, ser grosero o grosera, pero bueno, eso creo que entra dentro un poco del sentido.
[00:15:39] Speaker B: Común, Amanda, a veces pensamos que la selección de talento no acaba cuando ya estoy contratado y eso no es así. Luego hay un proceso de onboarding que también es muy, muy importante. ¿Cómo de importante este proceso de onboarding?
[00:15:51] Speaker A: Para mí es esencial el proceso de onboarding para que la nueva incorporación se sienta integrada y todo fluya de una manera mucho más amena, incluso más rápida, tenga una curva de aprendizaje más rápida y es tanto positivo para la nueva incorporación como para la empresa.
El onboarding siempre pensamos, como ha indicado, que es el primer día. Para mí el onboarding comienza desde que yo llamo a esta persona que he entrevistado y le digo que ha sido seleccionado o seleccionada hasta que se incorpora y ha tenido toda esa curva de aprendizaje dentro de la empresa y ya forma parte de la empresa, vamos a determinar tres, cuatro meses lo que tarde esa persona en adaptarse.
El onboarding, por lo que digo, considero muy importante que desde que llamas a esta persona has sido seleccionado, el envío de correos para que esté al tanto, porque a lo mejor le informas por llamada que ha sido seleccionado, pues veo importante mandar un correo con toda la información de sus condiciones laborales, del puesto que va a tener, de su día de incorporación, etcétera.
Después seguir un poco en contacto para que no se sientan perdidos en ese sentido o perdida. Entonces sí que mandarle otro correo o alguna llamada telefónica para indicarle tu primer día será tal día, qué debes traer, por quién debes preguntar la hora de llegada, etcétera. Una vez que ya se incorpora esa persona y es tu primer día, pues realizar una visión de la empresa, realizar esa parte de onboarding o sesión formativa de bienvenida, como yo llamo en este sentido, para explicarle tanto el organigrama de la empresa, la misión, visión y valores que tiene la empresa, que conozca cada departamento dónde se encuentra, quiénes son los responsables de ese departamento y demás. Y luego también si hay herramientas de trabajo que se utilizan más a nivel general, a modo global, poder explicársela luego en su puesto, pues ya sí que se irá un poco más poquito a poco.
[00:18:10] Speaker B: Al final es ese acompañamiento, ese acompañamiento.
[00:18:14] Speaker A: Exactamente con esa persona luego en su puesto me parece muy interesante una figura de una persona que sea una persona senior dentro de ese equipo, que conozca todas las herramientas, que sea una persona empática y que lo acompañe durante sus primeros meses dentro de la empresa y se sienta esa persona cómoda, integrada.
Entonces creo que es muy importante el onboarding.
[00:18:38] Speaker B: Yo creo que también esa persona de referencia es súper importante, porque ya de por sí cuando entras a una empresa es bastante abrumador, entonces mitigar en lo que se pueda todo ese miedo muchas veces, no solamente en el ámbito profesional, también en el ámbito personal de con quién me voy a desayunar o con quién puedo ir a tomarme un café, ¿Sabes? No sentirte tan solo, o sea que.
[00:19:01] Speaker A: Creo que también no siempre el primer día te atreves a hacerle al director o al responsable, sino que a una persona que está contigo día a día, pues creo que sí que es algo muy positivo.
[00:19:13] Speaker B: Hablando de esto y de ese acompañamiento, esa empatía, y ahora que estamos hablando de inteligencia artificial, entiendo que mientras más sube esa inteligencia artificial, más necesarias son esas habilidades de empatía, de comprensión, de pensamiento crítico por parte del personal de recursos humanos. ¿Cómo crees que es importante? ¿Qué habilidades blandas deben tener esas personas que se dedican a seleccionar ese personal y ese talento?
[00:19:40] Speaker A: Pues creo que para esta parte de selección de personal tienes que ser una persona camaleónica, que tenga adaptabilidad al cambio, que bueno, pues que a lo mejor cuando viene un tipo de perfil sepas adaptarte a cada tipo de perfil que vas a seleccionar, a cada situación que pueda llegar a ocurrir.
Luego también creo que tienes que tener una comunicación efectiva, una escucha activa, por supuesto, empatía hacia la persona y bueno, sí que creo que son puntos muy importantes. Luego gestión del tiempo, organización y bueno, más o menos creo que de todo.
[00:20:22] Speaker B: No tenéis que tener más, yo creo.
[00:20:26] Speaker A: Que tenés que tener un poco así, pero sobre todo eso, tener esa adaptabilidad.
Ahora te puede ocurrir muchísimas cosas dentro del proceso de selección, incluso a lo mejor un candidato que ha sido seleccionado que dice esta es la estrella de las estrellas y quiero que se incorpore, ha sido seleccionado, falta un día, dos para incorporarse y te llama rechazando el puesto, o bueno, muchas cosas que pueden.
[00:20:54] Speaker B: Llegar a ocurrir, al final tratáis con personas y eso se da muchísimas situaciones que al final os tenéis que adaptar y bueno, pues yo ahí por esa parte os admiro muchísimo.
Al final también las empresas últimamente no solamente se han convertido en un ente empleador, sino que también se está construyendo y se está dando más valor a esa marca empleadora. Lo que tú has dicho, pues onboarding, que ese proceso vaya fluido, que el candidato esté bien.
¿Cómo se cuida esa experiencia también a lo largo del recorrido de la persona en la empresa, no solamente en ese onboarding, sino durante toda su trayectoria?
[00:21:31] Speaker A: Pues yo creo que esa experiencia que vive el candidato o ya el trabajador comienza y tiene que ser positiva, como hablábamos antes, desde que se sube la oferta de empleo hasta que se hace la primera llamada telefónica, que es como el primer contacto que esa persona recibe por parte de la empresa, el onboarding, luego su trayectoria que tenga dentro de la empresa y también incluido la finalización, ya sea por parte de la empresa, por parte del trabajador. Creo que hay que cuidarlo en todos los puntos en los que se pueda encontrar esa persona.
[00:22:10] Speaker B: ¿Cuando la IA es útil? ¿En qué fase crees tú que es determinante para decir vale, hemos hablado de toda la parte humana que tiene este proceso, que yo la verdad veo muy difícil que una Inteligencia Artificial pueda sustituirla?
Pero ¿Cuándo dirías tú que en vuestro día a día sí que es verdad que es realmente útil la Inteligencia Artificial?
[00:22:28] Speaker A: Pues creo que es útil en las tareas repetitivas, el cribado de currículum, puede hacer una primera criba de currículum, pero creo que siempre tiene que haber también una persona para realizar como esa segunda criba de lo que ya ha hecho la Inteligencia Artificial. Se puede llegar a escapar algo que la Inteligencia Artificial no haya podido observar, como a lo mejor nosotros como humanos.
Entonces puede ser algo, aunque considero que no al 100% en la criba de currículum, pero bueno, podríamos meterla en esa parte.
Y sí que la veo muy importante y muy positiva en el envío de correos que se han automatizado, en agendar entrevistas, si hay algún algún proceso que sea así un poco más automático, en lugar de hacerlo manual, que tú pierdas un poco más tiempo, dedicarlo y que lo haga la Inteligencia Artificial. Y así tú como persona o en ese punto más humanizado, te puedes enfocar más en lo que realmente quieres sacar.
[00:23:32] Speaker B: Adelante y demás, más en esa persona.
Entiendo que al final también la Inteligencia Artificial tiene sus riesgos, porque puede tener sesgos en esta parte. Bien, como has dicho, es importante tenerla un poco vigilada, que siempre haya una persona. ¿Qué riesgos crees tú que puede tener la Inteligencia Artificial en la selección de personas?
[00:23:49] Speaker A: Pues creo que se puede descuidar esa parte humanitaria, que sea un proceso demasiado frío, que pueda llegar a cometer algún error, alguna discriminación, que no esté demasiado establecida, que haya un currículum, que a lo mejor ese currículum estamos pidiendo un puesto, pero como esta persona en su currículum tiene ese mismo puesto pero con otras palabras, no llegue a tener tenerlo como en cuenta o a visionarlo de esa forma, pues creo que ahí deberíamos de tener un poco de cuidado.
[00:24:29] Speaker B: En la tipología de Inteligencia Artificial que hay día como esas, que escriban esos algoritmos, que escriban currículum de lo que ya hemos hablado, ¿Cuáles son las que tú más usas en tu día a día que son más útiles?
[00:24:40] Speaker A: Para mí más útiles. Es cierto que yo tengo el proceso un poquito más manual, pero sí que a la hora por ejemplo redactar una oferta, yo sé las funciones, tengo las funciones establecidas, tengo todo lo que más o menos lo que se dedica la empresa o lo que le vamos a ofrecer a esa persona. Pero sí que me gusta ayudarme de Inteligencia Artificial para ponerle una visión un poquito más llamativa, para que llame a los candidatos y demás. En ese sentido puedo llegar a utilizar la Inteligencia Artificial a la hora de alguna entrevista, que sea un puesto más técnico, con preguntas, que quieras profundizar más en habilidades técnicas, también te puede llegar a ayudar. Más o menos lo que puedo llegar a utilizar Inteligencia Artificial a la hora de que.
[00:25:32] Speaker B: Tú has dicho esa entrevista automatizada por Inteligencia Artificial, ¿Qué opinas tú? ¿Crees que eso va a buen puerto? ¿Piensas que es mejor que una persona haga ese tipo de entrevista?
[00:25:43] Speaker A: Pues creo que desde mi punto de vista puede ser algo relevante, porque se puede hacer una primera entrevista con Inteligencia Artificial y después esas personas pasen a una entrevista ya con una persona humana.
Pero creo que se pierde mucho lo que hablamos antes, esa experiencia del candidato de que tenga una buena experiencia, una buena visión de la empresa y al final esas entrevistas que hace una Inteligencia Artificial no tiene esa empatía, no tiene ese acercamiento.
La persona cuando tiene dudas, pues siempre en la entrevista es momento de preguntar todas las dudas que tenga. Una Inteligencia Artificial no te va a responder todas las dudas que tenga en ese momento. Entonces creo que puede ser algo relevante para empresas que tengan gran cantidad de procesos de selección, necesiten un cribado muy, muy muy amplio, pero no considero que parte de mi punto de vista sea lo que más me gusta.
[00:26:46] Speaker B: También yo creo que desde el punto de vista del candidato puede parecer muy frío que al final la entrevista no la realices con una persona. Sí que es verdad que entiendo que hay empresas que les es necesario por la cantidad que tengan de trabajo en este sentido, pero yo si fuera la candidata y me entrevistaran una inteligencia artificial, me quedaría un poco como no tienen tiempo para mí, ¿Sabes? Para realmente conocerme. Es como que entro ya un poco con una sensación de que no soy tan relevante en la empresa.
Mirando un poco el futuro, ya hemos visto qué hacemos hoy en día, ¿Cuáles son esas fases de cara al futuro?
¿Qué papel crees tú que la inteligencia artificial tiene en esa selección del talento?
[00:27:24] Speaker A: Pues creo que la tecnología va a seguir avanzando, por supuesto, pero no creo que sea algo que nos vaya a sustituir dentro de los procesos de selección, como hemos estado comentando, siempre va a tener que estar ese lado humano y que bueno, siempre ayudándonos y avanzando junto con la tecnología para que sea una herramienta siempre de ayuda.
Pues por supuesto va a seguir avanzando, tendremos que avanzar con ella, pero nunca perder al final nuestra esencia, que toda esa parte de las personas y el proceso humano.
[00:27:58] Speaker B: Total. Yo siempre digo que las empresas son las personas, entonces si la empresa es la persona, siempre debe de haber ahí una persona velando, porque al final quien entre en esa empresa se sienta acompañado y se sienta bien. Ahora vamos a la pregunta que a mí más me gusta, que es la final, y es ¿Qué le dirías a tu profesional del pasado? ¿Qué le dirías a esa Amanda que empezaba su trayectoria profesional?
Darle ahí unas palabras de cariño.
[00:28:23] Speaker A: Esa es la pregunta más difícil para mí, porque yo soy una persona emocional, pero a Amanda del pasado le diría que siga siendo positiva, que siga siendo esa persona que a todo dice que sí, que siga con esa ilusión, que siga con las mismas ganas, siga adelante, que al final los sueños se hacen realidad, que a veces te crees que no eres capaz de hacer algo y luego te sientas y mira, lo he logrado y me ha gustado. Así que le diría que siga con esa ilusión, con esas ganas y predispuesta a salir de la zona de confort y a seguir adelante.
[00:29:01] Speaker B: Como tú has dicho, una de las primeras preguntas, la actitud siempre es lo más importante, más se valora, así que actitud siempre. Y nada, te doy las gracias por estar en Territorio UNESEN, por dedicarnos este tiempo a nosotros. Yo siempre digo en el soy muy pesada que aprendo muchísimo con todos los invitados que vienen. Y nada, para quien nos ve, nos vemos en un capítulo próximo en territorio en Essén. Y nada, espero que os haya gustado, que hayáis disfrutado y nada, no os perdáis el siguiente.
