Episode Transcript
[00:00:01] Territorio Innocent.
[00:00:03] Potencia tu liderazgo.
[00:00:10] Hola a todos y a todas.
[00:00:11] Mi nombre es Elizabeth San Juan y formo parte del equipo docente de la Facultad de Recursos Humanos.
[00:00:17] Os doy la bienvenida a este seminario en el que os quiero explicar en qué consiste la metodología del Inbound Recruitment.
[00:00:24] Comencemos.
[00:00:25] Primeramente, antes de profundizar en la materia, quiero explicaros los tres bloques en los que he dividido este seminario.
[00:00:34] Primeramente, os quiero hablar de la diferencia entre el reclutamiento tradicional y el reclutamiento inbound.
[00:00:40] En el segundo bloque, vamos a profundizar en qué consiste la metodología del inbound recruitment y las fases de las que se compone.
[00:00:48] Y por último, pues vamos a ver los beneficios que conlleva implantar este tipo de metodología en nuestra empresa.
[00:00:59] El reclutamiento tradicional se caracteriza principalmente por la urgencia.
[00:01:04] Las empresas suelen preocuparse en conseguir mucho volumen de candidaturas para cubrir aquellos puestos de trabajo que necesitan con urgencia.
[00:01:15] Para ello suelen utilizar dos tipos de estrategias.
[00:01:19] La primera estrategia es publicar el máximo de ofertas posibles en todos los portales de empleo en los que puedan optar.
[00:01:27] y rezar y esperar que dentro de todas estas candidaturas puedan encontrar al candidato ideal, que se adecue tanto para su empresa como para la oferta que necesitan cubrir.
[00:01:37] La segunda estrategia consiste en contactar en frío a los candidatos.
[00:01:43] Para ello utilizan las redes sociales, principalmente LinkedIn, o pueden realizar también directamente llamadas telefónicas si tienen más información sobre el candidato.
[00:01:55] ¿Qué desventajas tiene el reclutamiento tradicional?
[00:01:59] Pues principalmente se tarda más tiempo y cuesta más esfuerzo y dinero poder llegar a encontrar al candidato perfecto para trabajar en la empresa y para cubrir esa oferta de trabajo.
[00:02:15] En la actualidad, el poder de reclutador ha pasado al candidato.
[00:02:21] ¿Qué significa esto? Pues que actualmente el reclutamiento ha experimentado la misma transformación que nuestros hábitos de consumo, es decir, del mismo modo que los consumidores, los candidatos actualmente, se interesan por conocer más en profundidad las empresas a las que quieren trabajar, pues para ver si tienen intereses en común, cómo es trabajar en ellas y realmente conocer si les va a conllevar algún tipo de beneficio que no sea solamente el económico.
[00:02:55] Si vemos las tendencias que aparecen en la imagen, podemos ver como la forma de reclutamiento tradicional está quedando cada vez más obsoleta, ya que el 66% de los candidatos se informa acerca de la cultura y los valores de la empresa antes de inscribirse.
[00:03:13] El 50% de los candidatos se interesan por la misión y la visión de la empresa y el 55% de los candidatos valoran las opiniones de los empleados de la empresa.
[00:03:30] La metodología Inbound Recruitment es una metodología innovadora que lo que conlleva es impulsar la imagen de nuestra marca de empresa como lugar de trabajo ideal y nos ayuda a comunicarnos y a comunicar esta imagen de empresa en todos aquellos canales para poder atraer de forma más eficaz a los candidatos que más nos interesan.
[00:03:54] Además, también nos permite recibir información continuamente de candidatos, tengamos o no activas ofertas de empleo.
[00:04:07] Con la metodología Inbound Recruitment, las empresas atraen al talento adecuado según su cultura de empresa, convierten de forma más efectiva a los candidatos los contratan más rápido y con menos recursos y, sobre todo, los enamoran durante todo el proceso de selección.
[00:04:30] Ahora vamos a empezar en el bloque en el que vamos a ver en qué consiste la metodología Inbound Recruitment y las fases que lo componen.
[00:04:37] Como he dicho anteriormente, el Inbound Recruitment consiste en cuatro fases. La primera es atraer, la segunda es convertir, la tercera es contratar y por último está el proceso de enamorar.
[00:04:52] Atraeremos con el Inbound Recruitment más visitas a nuestras páginas de empleo y a nuestras redes sociales que se convertirán en candidatos inscritos a nuestras ofertas de trabajo y contrataremos al candidato ideal en menos tiempo.
[00:05:09] Además, durante el proceso del Inbound Recruitment enamoraremos a todos los candidatos y los podremos convertir en promotores de nuestra marca empleadora.
[00:05:22] Todo esto lo podemos ver en la imagen que os estoy enseñando a continuación.
[00:05:30] En general, podemos entender la metodología de Neumann Recruitment como un ciclo que se retroalimenta, es decir, como un círculo en el que no para de girar y se va haciendo cada vez más grande.
[00:05:45] Cada vez que entra un nuevo candidato, que atraemos una visita y entra un nuevo candidato en este círculo, ese círculo se va haciendo más grande, ya que si convertimos a este candidato, trabajamos su experiencia y lo enamoramos durante todo el proceso, hablará bien de nosotros y será nuestro promotor de la marca empleadora y atraerá también a más candidatos que entrarán en este círculo.
[00:06:14] A continuación vamos a ver un poco más al detalle en qué consisten cada una de estas fases.
[00:06:20] La primera fase consiste en atraer, es decir, conseguir visitas que vengan y nos conozcan a través de nuestra página web, nuestro portal de empleo, etc.
[00:06:35] Lo que nos interesa es atraer visitas y no cualquier tipo de visitas, sino visitas de aquellos candidatos que nosotros consideremos ideales, más adecuados, adecuados a nuestra cultura de empresa, adecuados a nuestra forma de trabajar y adecuados a la oferta de trabajo que queremos cubrir.
[00:06:56] Para ello, lo primero que tenemos que trabajar es definir cuál es nuestra cultura, cuáles son nuestros valores, qué es lo que hacemos como empresa. Y una vez definido esto, deberemos comunicarlo a aquellos canales que consideremos adecuados para ello.
[00:07:14] Siempre pensando en el candidato ideal, aquel que queremos que trabaje con nosotros.
[00:07:22] ¿Pero cómo podemos atraer a este talento para que nos visite? Pues para ello tenemos principalmente tres herramientas. Primero, el Employer Branding. Segundo, nuestras páginas de empleo.
[00:07:33] Y tercero, las redes sociales.
[00:07:37] ¿Qué es el Employer Branding? Pues es nuestra marca empleadora.
[00:07:42] De la misma forma que las empresas se centran y se preocupan en la imagen que muestran al público y a sus clientes, las empresas deben también centrarse en la imagen que tienen sus trabajadores y los candidatos que quieren trabajar en ellas.
[00:08:00] Eso es el Employer Branding.
[00:08:02] De hecho, si vemos la información que nos proporciona el portal de empleo Glassdoor, el 69% de las personas no aceptaría un trabajo en una empresa con mala reputación aunque no tuvieran trabajo.
[00:08:16] Por lo tanto, es muy importante trabajar en nuestra imagen de marca empleadora, en el Employer Branding.
[00:08:23] Como he dicho anteriormente, para ello deberemos definir bien cuál es nuestra cultura de empresa y difundirla para atraer al máximo de candidatos adecuados posible.
[00:08:34] podemos utilizar para mejorar nuestra marca empleadora, comentarios de nuestros propios trabajadores en los que expliquen o enseñen qué es o cómo es trabajar en nuestra empresa, qué les gusta, cómo les enriquece trabajar en nuestra empresa, incluso también podemos utilizar las redes sociales si tenemos para ello, para que nuestro público objetivo conozca qué es lo que más les importa y qué beneficios tendrían de trabajar con nosotros.
[00:09:10] Otra herramienta es la página de empleo.
[00:09:13] Pensemos, ¿te imaginas una empresa hoy en día que no tenga página web?
[00:09:18] Pues ¿por qué no podemos hacer lo mismo si queremos atraer a nuestros candidatos ideales?
[00:09:25] Utilizando ya nuestra propia página web de empleo podemos incluir una pestaña o un apartado en el que se indique trabaja con nosotros y en esa nueva ventana o en ese nuevo espacio podemos definir cuál es nuestra cultura, en qué consiste nuestro día a día, podemos incluir vídeos de nuestros trabajadores donde se vea pues cómo potenciamos nuestro talento qué carrera profesional pueden tener si trabajan con nosotros y, sobre todo, publicar en ese apartado nuestras ofertas de empleo.
[00:10:04] Y por último, otra herramienta que nos puede ser beneficiosa para esta primera fase, que es la de atraer, es las redes sociales.
[00:10:12] Hoy en día son pocas ya las empresas que no utilizan redes sociales para potenciar su marca como empresa. Podemos utilizar estas redes, este engagement, para también publicitarnos como marca empleadora.
[00:10:25] Podemos utilizar las redes sociales para publicar las ofertas de empleo que tengamos actualmente activas para enseñar. Nuestra marca empleadora, si a lo mejor utilizamos, hacemos algún tipo de beneficio social con nuestros trabajadores, como darles cursos de idiomas, o si hacemos algún tipo de evento social con nuestros trabajadores, podemos publicitarlo para que también los interesados en trabajar en nuestra empresa nos conozcan y nos quieran visitar, quieran convertirse en candidatos.
[00:10:59] Si vemos la imagen que os enseño a continuación, podemos ver las tendencias que hay actualmente sobre el reclutamiento y las redes sociales.
[00:11:08] Podemos ver que el 83% de los usuarios utilizan las redes sociales para buscar empleo.
[00:11:15] El 75% de los candidatos se inscriben a ofertas de empleo que han conocido por las redes sociales.
[00:11:23] y el 65% de los usuarios siguen a empresas en las redes sociales para conocer sus ofertas.
[00:11:31] Por lo tanto, en esta primera fase, como hemos visto, es muy importante cuidar nuestra imagen de marca empleadora, el Employer Branding, y también utilizar los portales adecuados para poder transmitirla y difundirla, y también para enseñar qué tipo de ofertas de trabajo necesitamos actualmente, y para ello podemos utilizar nuestra página web o página de empleo, y si utilizamos redes sociales, pues también llevar a cabo este tipo de información a través de ellas.
[00:12:04] Ahora pasamos a la segunda fase. Consiste en convertir. Es decir, convertir todas las visitas que hemos tenido, convertirlas en candidatos.
[00:12:14] Imaginemos que es tan simple como coger a un desconocido y que nos facilite toda la información necesaria para luego pasar al proceso de selección. Es decir, que nos dé sus datos, a qué se dedica, cuál ha sido su experiencia, su formación, etc.
[00:12:30] ¿Y cómo podemos conseguir convertir estas visitas en candidaturas?
[00:12:36] Pues convenciéndolos en que quieren o deben trabajar en nuestra empresa. Y además es muy importante ponerle facilidades a la hora de inscribirse en nuestro portal de empleo y nuestras ofertas de trabajo.
[00:12:52] Como podemos ver a continuación, el 80% de los candidatos que llegan a tus ofertas de empleo se retiran durante el proceso de inscripción.
[00:13:01] Por lo tanto, si no les facilitamos el poder inscribirse en nuestras ofertas o nuestra página de empleo, todo el trabajo que hemos hecho en la primera fase no nos va a servir para nada.
[00:13:14] Para ello tenemos que revisar y evaluar nuestros formularios de inscripción y tener en cuenta que deben de cumplir todos tres características.
[00:13:24] Primero, deben ser fáciles y cortos, simples, que no sea muy complejo inscribirnos en ellos.
[00:13:33] Segundo, que sean adaptables tanto para inscribirnos a través de los móviles como a través de las páginas web.
[00:13:41] y por último tienen que estar integrados en las redes sociales.
[00:13:45] Como hemos visto anteriormente, hoy en día los candidatos utilizan tanto las páginas web como también las redes sociales, por lo tanto tenemos que estar adaptados a que nos visiten y se quieran inscribir en cualquier tipo de herramienta.
[00:14:05] Vamos a pasar ahora a la tercera fase que consiste en contratar.
[00:14:09] En esta fase ya podríamos decir que hemos entrado en el proceso de selección, es decir, ya hemos recibido las visitas que se han convertido en candidatos que quieren trabajar con nosotros y ahora lo que tenemos que hacer es citarlos para realizar entrevistas, dinámicas, actividades, etcétera, todo aquello que necesitemos para poder evaluar si son candidatos adecuados y si cubren la oferta de empleo o las ofertas de empleo que tenemos en ese momento activas.
[00:14:42] En esta fase, la de contratación, es muy importante cuidar la experiencia que le estamos dando al candidato.
[00:14:50] Es decir, la experiencia que durante todo el proceso debe seguir, el candidato debe ser siempre muy óptima, muy agradable.
[00:15:00] sea el candidato adecuado para ser contratado o consideremos que está descartado para la contratación, pero siempre tiene que ser la experiencia muy optimizada.
[00:15:12] Y muy importante a tener en cuenta en esta fase, la comunicación.
[00:15:16] Debemos en todo momento mantener esa comunicación entre la empresa y el candidato.
[00:15:23] No se pueden permitir tiempos en los que el candidato no sepa cuál es su estado dentro del proceso de selección.
[00:15:31] Tampoco se puede permitir el no comunicarle si ha sido descartado, ya que todo esto va a influir en la imagen que va a tener el candidato de nosotros y va a empeorar nuestra marca empleadora, ya que el candidato dejará de ser o no optará a ser promotor de nuestra marca empleadora y empezará a hablar mal de nosotros, tendrá una mala imagen y no nos recomendará, por ejemplo.
[00:15:58] Como os he comentado, es muy importante que la experiencia durante todo el proceso de selección sea excelente, que mantengamos viva la relación candidato-empresa.
[00:16:08] Como podemos ver en este estudio, el 43% de los candidatos preferiría ser rechazado antes que no recibir ninguna información acerca del proceso.
[00:16:20] Y el 22% de los candidatos que no reciben información hablan mal de la empresa.
[00:16:27] También tenemos que recordar que muchas veces los candidatos no optan sólo a nuestra oferta de empleo y el no informarles de cuál es su estado durante el proceso de selección puede conllevar primero desánimo, no quieran continuar para optar a trabajar en nuestra empresa o si están en otro proceso de selección de otra empresa, pues incluso pueden preferir continuar en esa empresa o incluso directamente haber recibido ya una oferta de empleo. Por lo tanto, mantenerlos enganchados, es decir comunicándonos continuamente con ellos, pues nos va a permitir que sigan interesados en trabajar con nosotros.
[00:17:10] Y ya por último está la cuarta fase, la de enamorar o también fidelizar, podemos decir.
[00:17:16] Lo que tenemos que tratar en esta fase es considerar o tratar a los candidatos como si fuesen clientes.
[00:17:24] ¿De acuerdo? Es decir, enamorarlos, fidelizarlos, sean descartados como he dicho antes o no, tenemos que generar que la experiencia que recibe de nuestra empresa sea excelente, sea perfecta.
[00:17:38] Tenemos que cuidarlos durante todo el proceso de selección, ya que si se quedan encantados, incluso, como he dicho, si no son escogidos, querrán volver a ser contactados en el caso de que abramos una oferta con un perfil que se asemeje a su candidatura. Incluso nos recomendarán a compañeros de trabajo, amigos, a familiares y hablarán bien de nuestra marca y de nuestra empresa.
[00:18:07] ¿Cómo podemos mejorar o también qué técnicas se pueden utilizar en este caso para potenciar la fase de enamoramiento? Pues está, como he dicho muchas veces, la experiencia del candidato.
[00:18:21] La experiencia es la imagen que se lleva el candidato de nuestra empresa.
[00:18:26] Para ello deberemos cuidar esta imagen durante todo el proceso de selección, desde que entra en nuestra página de empleo hasta que se inscribe en nuestros formularios, hasta que hacemos entrevistas y contactamos directamente con ellos y finalmente hasta cómo nos comunicamos con el candidato para indicarle que ha sido contratado o para comunicarle pues que desgraciadamente no cumple el perfil pero nos mantendremos en contacto si surgen ofertas o puestos de trabajo para puestos similares al suyo.
[00:19:01] Otra técnica que es muy utilizada actualmente con mucho éxito por las empresas es el programa referidos.
[00:19:08] No hay mayor embajador de nuestra marca empleadora que nuestros propios trabajadores.
[00:19:13] Ellos conocen cómo es el día de trabajar en nuestra empresa, cuál es nuestra cultura, nuestros valores y qué beneficios, además del económico, conlleva trabajar con nosotros.
[00:19:24] El programa referidos consiste en recompensar a nuestros empleados cuando recomiendan a otros candidatos para trabajar en nuestra empresa o cuando comparten nuestras ofertas de empleo.
[00:19:39] Si vemos el estudio que os voy a decir a continuación, el 36% de los candidatos que encuentran trabajo lo hacen por recomendaciones de otros empleados.
[00:19:51] Además, los candidatos referidos, que han sido recomendados por sus propios trabajadores, tienen un 35% más de probabilidad de estar en la compañía durante más de 6 meses.
[00:20:03] ¿Por qué es esto? Porque nuestros propios trabajadores van a recomendarnos que vengan candidatos a trabajar con nosotros o les van a recomendar ofertas que tengamos a personas que conozcan, considerando cómo es trabajar con nosotros y si esa persona va a poder adaptarse o no a ese puesto de trabajo.
[00:20:28] Y otra técnica, también muy efectiva, pues para poder enamorar, fidelizar al candidato, son las encuestas, las evaluaciones.
[00:20:38] Estas encuestas es importante que se realicen ya no solamente a los candidatos, sean contratados o descartados, sino también a los propios trabajadores.
[00:20:47] Trabajadores que hayan sido seleccionados recientemente o trabajadores que ya lleven un tiempo en la empresa.
[00:20:54] Podemos realizar encuestas en las que se pregunte, por ejemplo, qué les gustó de su proceso de selección, cómo y dónde encontraron nuestra empresa, cómo se sintieron el primer día de trabajo, qué les motiva, qué les gusta de trabajar en nuestra empresa, etcétera. Todo aquello que nosotros creamos necesario para poder mejorar en este proceso de experiencia del candidato y podernos ayudar a poder enamorar mucho más al candidato.
[00:21:30] Y ahora que ya hemos visto en qué consiste la metodología del Inbound Recruitment y las fases que la componen, vamos a ver qué beneficios nos conlleva implantar esta metodología dentro de nuestra empresa.
[00:21:44] Pues a través de la metodología Inbound Recruitment ahorraremos recursos en nuestros procesos de selección.
[00:21:51] Si utilizamos nuestros propios canales para difundir nuestras ofertas de empleo y atraer a aquellos candidatos que creemos o consideramos ideales, minimizaremos la dependencia de los portales de pago.
[00:22:07] Acortaremos también el proceso de selección, siendo más rápido desde que publicamos la oferta hasta que encontramos al candidato ideal, ya que esta información nos llega a nosotros directamente.
[00:22:18] Y además, muy importante, crearemos nuestra propia base de datos, de candidatos, con información que podremos utilizar ese momento para cubrir esa oferta que tengamos activa o más adelante para cubrir ofertas que puedan surgir con el tiempo.
[00:22:36] Uno de los beneficios del Inbound Recruitment es que se recibe información continuamente, por lo tanto si tenemos una buena base de datos gestionada adecuadamente podremos utilizar esa información para directamente ir al candidato que más nos interese.
[00:22:55] Otro gran beneficio es que aumentaremos el ratio de candidatos adecuados a nuestras ofertas y a nuestra cultura de empresa.
[00:23:04] Alineando la marca empleadora y comunicándola en aquellos canales más adecuados, lograremos atraer a los candidatos que buscamos.
[00:23:13] Es muy importante en este caso ser transparentes, es decir, realmente comunicar cómo somos, qué hacemos, cómo trabajamos, pues para atraer a aquellos candidatos que se adecúen más a nuestra cultura, a nuestros valores.
[00:23:29] Y así pues también mejorar el employer branding.
[00:23:36] Otro beneficio del Inbound Recruitment es que reduciremos el tiempo de contratación.
[00:23:42] Utilizando las herramientas de comunicación y atracción del talento, podemos ir más rápido en el proceso de selección.
[00:23:51] Además, cuidando nuestra base de datos, recurriremos a ella para cubrir vacantes en tiempo récord.
[00:23:58] Tenemos que tener en cuenta que el 85% de los candidatos que ya tienes en tu base de datos quieren seguir recibiendo ofertas que encajen en su perfil.
[00:24:08] Aquí es muy importante las fases de contratar y la fase de enamorar, porque como he dicho, aunque no contratemos, hayamos descartado ese candidato, si lo cuidamos durante todo el proceso de selección, tenemos una buena experiencia con el candidato, continuará queriendo trabajar con nosotros.
[00:24:29] Por lo tanto, es un buen dato para poder cubrir vacantes que necesitemos en cualquier momento.
[00:24:40] Y por último, con el Mount Requirement mejoraremos la experiencia del candidato y generaremos promotores de nuestra marca empleadora.
[00:24:48] El modo en el que tratamos a los candidatos determina qué piensan y dicen de nuestra empresa.
[00:24:54] Como podemos ver, el 96% de los candidatos volvería a aplicar tus ofertas si tuvieran una experiencia agradable.
[00:25:03] Pero en contra, solo un 27% se inscribiría otra vez si su experiencia fuese negativa.
[00:25:12] Los candidatos se convierten en fieles promotores de tu marca aunque hayan sido descartados.
[00:25:18] Hablarán bien de tu empresa y conseguirás atraer a más candidatos.
[00:25:22] Como he dicho al principio, el Inbound Recruitment es un ciclo, un círculo que no para de girar y de crecer.
[00:25:31] De esta manera, pues crearemos un efecto viral de nuestra marca empleadora. Y ya hemos dado por terminado el seminario sobre la metodología del Inbound Recruitment.
[00:25:46] Espero que os haya gustado, hayáis aprendido en qué consiste esta metodología, las fases que lo componen y los beneficios que conlleva implantarla en nuestra empresa.
[00:25:58] Muchas gracias.
